APPEL À PLUS DE DIVERSITÉ DANS L’ÉCONOMIE SOCIALE ET SOLIDAIRE

Orientation Durable est le leader des recrutements dans l’intérêt général. Nous recrutons pour les principaux acteurs de l’Économie Sociale et Solidaire tels qu’Emmaüs, WWF, AIDES ou encore Le Relais.

Jour après jour, nous constatons la chose suivante : les candidats H/F que nous rencontrons ont TRÈS souvent les mêmes profils : des individus blancs, d’origine aisée. L’ESS manque non seulement de variété de couleurs de peau mais aussi de variété d’origine sociale.

Si on peut se réfugier derrière l’absence de statistiques (interdites par le cadre légal), on peut aussi constater chaque jour cette homogénéité (à quelques exceptions près sur lesquelles nous reviendrons) et se retrousser les manches pour changer ça.

En effet, si ce manque de diversité n’est pas spécifique à l’ESS (aujourd’hui 71% des DRH placent l’origine1 ou la couleur de peau en pôle position dans le classement des formes de discrimination2.), cela est particulièrement dangereux dans l’ESS.

Les acteurs de ce secteur sont ceux censés impulser les changements sociétaux de demain. Il est par conséquent légitime de s’interroger à quel point les changements en question seront représentatifs de la France d’aujourd’hui. Bref, comme le dit notre ami Tarik Ghezali « Comment changer une société à laquelle on ne ressemble pas ? »3

Acteur des Ressources Humaines, nous considérons que nous avons une responsabilité sur ce sujet, au même titre que l’ensemble des acteurs du recrutement. C’est pourquoi nous tenons à agir en conséquence.

Plusieurs solutions existent. Voici celles que nous avons étudiées et sommes en train de mettre en œuvre avec nos clients. Contrairement à nos offres de services de recrutement et d’accompagnement RH, s’en inspirer est totalement gratuit !

PREMIÈRE SOLUTION : ARRÊTER D’EMBAUCHER DES BLANCS (SURTOUT LES RICHES)

Cette solution présente plusieurs défauts :

  • Une illégalité totale.

  • Une absence absolue d’efficacité : nul ne souhaite qu’un candidat moins bon soit recruté du fait sa couleur de peau ou de son origine sociale.

  • Une grande hypocrisie : Nous avons bien regardé et avons trouvé des blancs dans nos locaux. Certains sont mêmes fils de professeurs voire de profession libérale et ont déjà lu Télérama

ARRÊTER D’EMBAUCHER DES BLANCS : SOLUTION REJETÉE

SECONDE SOLUTION : RETRAVAILLER LES TEXTES DES OFFRES

Un cercle vicieux, ça vous dit quelque chose ?

Celui qui nous concerne est simple.

  • Les personnes en postes sont (très) souvent issues du même milieu. Elles rédigent par conséquent leurs offres en fonction de leurs propres référents culturels.

  • Ces offres sont remplies de codes qui parlent uniquement aux personnes qui leur ressemblent (« boboïsant » diraient les mauvaises langues) et ne parlent donc pas aux personnes hors de ce milieu. C’est très humain et en rhétorique, ça s’appelle «l’entre-soi».

Une solution se trouverait donc dans un changement des habitudes concernant la rédaction des offres, rédiger d’autres versions de chaque offre s’adressant à d’autres cultures.

Très concrètement, il s’agit de relire et faire relire par des personnes aussi variées que la société chaque offre d’emploi, afin de s’assurer que les textes ne s’adressent pas uniquement à une certaine catégorie de population.

DÉVELOPPER DES TEXTES PLUS VARIÉS EN TERMES DE CODES CULTURELS : SOLUTION RETENUE

TROISIÈME SOLUTION : VARIER LES LIEUX DE SOURCING

On appelle « sourcing » le travail fait par un acteur du recrutement pour diffuser une offre. Pour trouver les perles rares, une offre est diffusée sur 50 à 180 « lieux » différents (sites offres emploi, réseaux sociaux, réseaux d’ancien.ne.s ou de jeunes diplômé.es médias….) selon la complexité du recrutement (le nombre de pattes du mouton).

On retrouve le même phénomène que celui du paragraphe précédent chez nombre de recruteurs (ESS ou non), les «lieux» sont ceux que les recruteurs ont l’habitude de fréquenter.

Si vous ajoutez à ceci le bon vieux phénomène de « recherche de pairs » (diffusion d’une offre à son cercle d’amis, aux anciens de la structure et aux anciens des écoles fréquentés), on n’est pas sortis de l’auberge en termes de variété.

Une preuve de l’impact de cette frilosité (quelqu’un a dit «fainéantise»?) des recruteurs ESS est visible dans deux contre-exemples : il existe deux sous-secteurs de l’ESS dans lesquels la diversité est plus présente, tant chez les employés que chez les cadres : l’insertion et l’habitat social. L’une des explications est sans doute dans la très haute intégrité morale des responsables de ces secteurs (on a BEAUCOUP de clients dans ces deux secteurs…) ; l’autre serait que ces acteurs étant plus proches par leur activité de la France telle qu’elle est, leurs réseaux de recrutement le sont également.

L’alternative serait donc d’adopter une autre utilisation de la sphère internet afin de varier les sourcings et les étendre à divers milieux.

Très concrètement : échanger avec les candidats issus de la diversité via les différentes plateformes sur lesquelles ces derniers sont amenés à rechercher des offres d’emploi et cibler en fonction.

DÉVELOPPER LES DIFFUSIONS EN DEHORS DES CERCLES DE BOBOS MILITANTS : SOLUTION RETENUE

QUATRIÈME SOLUTION : OBJECTIVER ENCORE PLUS LES RECRUTEMENTS

Nous n’avons jamais eu un seul client ou prospect qui nous aurait orienté vers telle ou telle origine sociale ou ethnique. Le souci est ailleurs… quelque part entre angélisme et frilosité.

Deux visions de la question ne font PAS avancer le débat :

  • Une vision frileuse : Tout apport culturel étranger au sein de l’entreprise ou de l’association entraînerait une invasion de sauterelles, un nuage de grêle puis l’Apocalypse ;

mais aussi…

  • Une vision angélique : Un candidat avec des codes sociaux différents est TOUJOURS un bon choix. En effet, l’Homme est bon, et la richesse multiculturelle, c’est très joli.

La diversité n’est pas TOUJOURS un bon choix RH. Loin s’en faut. Certains choix peuvent avoir un impact négatif. Un commercial qui ne maîtriserait pas les codes sociaux de la bourgeoisie sera opérationnel… au bout de quelques mois. Le recruter en attendant des résultats immédiats représenterait une erreur de recrutement.

La diversité est SOUVENT la meilleure option économique. Plus de diversité dans les recrutements signifie des analyses plus variés, une meilleure cohérence avec le marché et tout bêtement plus de candidat.e.s…. donc plus de chances de trouver LE/LA candidat.e parfait.e pour le poste.

Très concrètement, le rôle du cabinet de recrutement dans ce cas est d’étendre à la diversité (voire même à la «différence») son cœur de métier : l’objectivation des critères de recrutement.

L’excès de pudeur est souvent l’ennemi. Ne pas oser demander à une femme si elle peut ôter son voile dans certaines occasions, ne pas oser poser les questions liées au passé professionnel du candidat s’il est réfugié… constitue parfois la barrière principale au recrutement de talents différents. Appeler un chat, un chat ou un pauvre, un pauvre dans le dialogue avec son client est souvent le préliminaire indispensable.

On peut ensuite « oublier » ces critères pour les transformer en critères réels de recrutement.

La personne issue d’un milieu bourgeois aura plus de facilité avec les codes de l’entreprise, elle a grandi avec ! Mais celle issue d’un milieu populaire aura souvent montré par ses petits boulots une capacité de débrouille ou de décision rapide plus grande.

Vérifier si ces généralités s’appliquent à deux candidats H/F en concurrence sur un poste est le travail du recruteur.

OBJECTIVER L’ENSEMBLE DES CRITÈRES DE RECRUTEMENT : SOLUTION RETENUE

CINQUIÈME SOLUTION : RÉALISER LE BUSINESS PLAN DE LA DIVERSITÉ

L’équipe d’Orientation Durable participera bénévolement à la réalisation et au financement d’un projet avec l’association Singa France : les business plans de la diversité.

Il s’agit de prouver l’intérêt économique de la diversité en réalisant et comparant deux business plans sur 5 ans :

– Le business plan du service RH d’une entité économique de 50 salariés ne mettant en place aucune action visant à développer la diversité de ses salariés.

– Le business plan du service RH d’une entité économique de 50 salariés mettant en place des actions visant à développer la diversité d’origine de ses salariés.

Pour l’appel à bénévolat, c’est par là : www.orientationdurable.com/appel-a-benevolat-dexpertise/

COFINANCER LE BUSINESS PLAN DE LA DIVERSITÉ : SOLUTION RETENUE

CONCLUSION

« Mazarin disait je vais faire, Richelieu disait j’ai fait ».

A Orientation Durable, nous développons déjà (et – vous l’aurez compris – pas assez à notre goût) certaines de ces solutions. L’idée est de les systématiser à partir du 1er janvier 2015.

Bref, on apprend en marchant et nous n’avons de leçons à donner à personne !

Nous avons cependant l’intime conviction que la diversité peut véritablement être une force pour une entreprise ou une association particulièrement dans l’ESS et que ces quelques pistes peuvent servir aux structures désirant s’engager ou aller un peu plus loin dans leur politique de recrutement.

Nous sommes à la disposition de nos pairs, cabinets ou responsables RH de l’ESS, pour échanger entre «professionnels de la profession» sur le sujet : info@orientationdurable.com

A bientôt,

Pour Orientation Durable

Jean-Philippe Teboul et Samuel Decker

1 – Nos amis universitaires et gentils relecteurs sont très clairs sur le sujet : « ethnie », cela ne se dit plus depuis des années en anthropologie, alors « origine » est préférable. Qu’on se le dise !

2 – http://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/l-origine-ethnique-premier-facteur-de-discrimination-pour-7-drh-sur-10_1512312.html

A lire aussi : « tu viens bosser du lundi en vendredi en tant que salarié et le soir et le week-end en tant que membre passionné par la cause. Il est où le problème ?!» : www.orientationdurable.com/trois-secrets/

 

Orientation Durable est le cabinet de recrutement RH dédié à l’Économie Sociale et Solidaire (ESS) et à l’intérêt général.

Nos missions intègrent le développement durable (recrutements Ethicity, IRSE, BearingPoint) mais également les ONG (WWF, CIDR, Greenpeace, Oxfam), l’ISR, les partis politiques, l’efficacité énergétique, les bailleurs sociaux (HTC) ou encore l’insertion (Astrolabe, Groupe SOS).

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Une pensée sur “Et si on arrêtait d’embaucher des blancs ?

  • 31 juillet 2016 à 2 h 59 min
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    Je reçois depuis quelque temps vos propositions de recrutement et me permets ce constat à propos de la manière de rédiger vos annonces : Félicitations !
    Le ton utilisé dans ces communications m’apparait juste, et emphatique . Le constat dressé par vos soins sur la manière de recruter m’apparait tout autant judicieux.
    Un bémol si vous me permettez : j’ai relevé de menues fautes (de français) dans le texte ci-dessus. En accepteriez-vous une correction?

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