La culture de travail c’est tout ce qui n’est écrit nulle part, verbalisé par personne au sein d’une structure, mais qui fait qu’au quotidien, on comprend vite ce qu’on « peut » ou « ne peut pas » faire, notamment dans les interactions avec ses collègues.

 

POURQUOI EST-CE (TRÈS) IMPORTANT ?

 

L’intégration réussie d’un nouveau ou d’une nouvelle dans un groupe ne se limite jamais uniquement à la capacité à prendre en main l’aspect technique d’un poste. C’est la différence entre l’intégration d’un être l’humain et celle d’un processeur Intel.

Un recrutement réussi passe toujours par une réelle connexion entre un individu, ses besoins en termes d’interaction, et ce que propose son employeur à ce sujet

Si quelqu’un a les compétences demandées mais si ses collègues ne prennent pas l’habitude de passer par lui quand il le faut et si elle ou lui ne s’épanouit pas dans les relations avec eux, c’est généralement lié à un décalage de la culture en question. Si personne n’en est conscient, personne ne peut comprendre la source du mal-être. Le pire étant si la salariée ou le salarié finit par partir… sans être conscient de ce qui n’allait pas. Il n’y a pas grand chose de pire dans une vie professionnelle qu’un échec sans explication ni axe de progression.

La seule particularité de l’ESS dans ce domaine est que l’on y trouve des cultures de travail beaucoup plus variées que dans l’entreprise notamment du fait que :

  • Les entreprises les grandes à fortiori connaissent plutôt depuis la fin du siècle dernier une vague de culture du résultat et donc de fait d’uniformisation.
  • Nombre d’acteurs de l’ESS représentent des regroupements autour d’une idée ou d’une vision politique au sens large du terme : courant d’éducation populaire, vision – étatiste ou libérale – d’un sujet d’intérêt général, vision d’obédience religieuse avec ou sans prosélytisme (pour les ONG françaises c’est plutôt sans généralement)…
  • Si leur prise en compte est variée, nombre d’acteurs de l’intérêt général acceptent une intervention des équipes salariées sur les sujets de fond.

Quand vous combinez le tout (vision politique + liberté d’expression des individus), vous obtenez, indeed, des réalités quotidiennes de relation au travail singulières.

Et nombre de ces particularités s’appliquent pour les salariés, pour les bénévoles… et pour les relations entre les deux.

 

COMMENT TENTER DE DÉFINIR UNE CULTURE DE TRAVAIL

 

La culture de travail n’est pas, vous vous en doutez, une science exacte.

Ce ne sont pas les « valeurs » de l’employeur mais plutôt la façon dont ses valeurs sont mises en œuvre, au concret et au quotidien, par les membres de la structure. Prenons la dimension religieuse par exemple. Elle va inspirer d’une part la mission (doctrine sociale de l’église concernée) et d’autre part la réalité du travail au quotidien  (place de la question religieuse dans les conversations du quotidien, incitation implicite ou pas à participer à des offices religieux, impact conscient ou inconscient sur la politique de recrutement et de promotion au sein de la structure …).

Dans le cadre d’un recrutement, OD va travailler, via une série de questions préalables à identifier les éléments saillants de la culture interne de son client, afin de déterminer une « teinte », une « couleur » de culture et de chercher, en miroir, des candidats susceptibles de s’épanouir dans cet environnement

A titre d’exemple, et pour réfléchir un peu, vous trouverez ci-dessous des exemples d’aspects constitutifs d’une culture de travail. Leur simple lecture devrait vous amener à avoir des questions à se poser pour définir la culture de travail de votre association ou celle de l’association que vous souhaiteriez rejoindre en tant que salarié.e ou que bénévole.

– Si vous revenez à la pause déjeuner avec un Mc Do à emporter voire une canette de Coca, ça suscitera des remarques.

– Il est plutôt bien vu de hausser le ton pour s’imposer dans les débats en interne ; un peu de confrontation, ça passe dans un environnement ultra militant.

– La frontière pro/perso est poreuse et il est de coutume le lundi, de raconter ses soirées du week-end en détail.

– Lors des offices religieux dispensés sur le temps de travail (pour une structure confessionnelle) non obligatoires bien évidemment…. les cadres supérieurs sont systématiquement présents. Et tout le monde le sait.

– « Chez nous, on porte la veste, a minima … pour respecter ses interlocuteurs. ».

Ces situations correspondent à certaines associations et… sont l’opposé de la culture d’autres associations.

 

Voilà quelques réflexions et exemples, qui devraient nous l’espérons guider des réflexions quant à l’adéquation entre un individu et un environnement ESS !

 

Pour Orientation Durable, Jean Philippe Teboul, Ludovic Ducuing et Pierre Fournir.

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