LE MAL-ÊTRE PROFESSIONNEL DANS L’ESS : ON EN PARLE ?

Et si le premier facteur de mal-être professionnel dans l’Economie Sociale et Solidaire était l’incapacité de nombre de dirigeants à traduire l’intérêt général en objectifs concrets ?

Cassons un préjugé. Travailler dans l’intérêt général ne fait pas le bonheur, ou plus précisément… cela n’y suffit pas. La liste des nouveaux déçus grandit chaque année. « Ils auront tenté ». Jeunes diplômés comme cadres expérimentés, ils auront rejoint un bataillon du bien avant de rallier les légions de la frustration professionnelle.

Au risque de décevoir les plus idéalistes, il est temps d’affirmer que l’épanouissement professionnel répond aux mêmes règles dans l’ESS qu’ailleurs.

D’une part, il faut que tous les indicateurs soient au vert : métier exercé, statut social et salaire doivent correspondre aux attentes de chacun comme partout.

D’autre part, le management doit fixer des objectifs communs clairs. Et l’on verra dans cet article qu’à cette aune, le management de l’ESS représente à la fois plus de leviers et plus de dangers.

LE FLOU, VOILA L’ENNEMI

Le principal risque encouru par les dirigeants de structures dans l’ESS, qu’ils soient salariés ou bénévoles, est de mettre au-dessus de tout l’adhésion aux valeurs comme un grand tout non défini.

Cette croyance nettement répandue va parfois même à l’encontre de la conformité avec le droit, et plus spécifiquement le droit du travail. Combien d’associations se sont vues épinglées sur la place publique pour le dépassement des horaires de travail légaux, la non rémunération des heures supplémentaires, l’absence de mise en place des instances représentatives du personnel…Plus concrètement, combien d’emails demandant de venir tenir un stand le week-end « en tant que militant » ?

Ainsi émerge un paradoxe pour des organisations qui luttent contre le non respect du droit des personnes exclues, qu’elles le soient par le handicap, la pauvreté, les préjugés, la vieillesse, la maladie…mais qui font fi des droits de leurs propres salariés.

L’une des conséquences de ce flou, parfois observée, est l’avènement de situations de communications problématiques entre salariés, tous niveaux confondus. Les interactions deviennent conflictuelles et des jeux d’acteurs se créent. Les salariés peuvent endosser la posture de sauveur, de victime ou de persécuteur selon les évolutions contextuelles.

Des phénomènes de souffrance au travail naissent alors… et elles sont plus dures à vivre pour le salarié qu’ailleurs.

En effet, le salarié est attaché à sa structure et l’on constate souvent une dépendance émotionnelle à ce que cette appartenance lui confère. Il est reconnu pour ce choix « louable », « charitable », dans sa sphère privée. Cette spécificité professionnelle le définit en partie socialement. Il est l’ami qui bosse chez les gentils parfois moqué toujours un peu admiré «toi, tu n’as pas fait le choix de l’argent ».

Il est d’autant plus difficile pour lui non seulement de quitter son emploi et surtout l’univers de l’ESS mais même d’accepter de se sentir mal professionnellement.

Le burn out, présent dans les entreprises où la pression est très forte, a sa spécificité dans l’ESS. La pression n’est ici pas d’ordre commercial, ni en lien avec la rentabilité mais vient de la posture du « salarié-sauveur » qui nie ses limites pour dépasser son champ initial d’intervention, persuadé qu’il le fait au nom d’une juste cause.

QUANTIFIER LE PROJET SOCIAL

Pour favoriser l’épanouissement professionnel des salariés, l’organisation et l’efficacité doivent être un moyen mis au service du projet associatif. Le projet social doit être quantifié.

Les discours qui visent à classer la notion de résultat dans le camp de l’argent ou de l’entreprise ne sont rien d’autre que des cache-misères. Politique comme caritatif, tout projet peut se décliner en objectifs et sous-objectifs et être traduit en feuilles de route :

  • par la réalisation de programmes pour les instances de direction. 

  • par l’évaluation des projets avant d’en débuter de nouveaux pour éviter le syndrome d’épuisement et de perte de vision globale.

  • par l’adéquation entre les ambitions affichées par le projet social et les ressources allouées (humaines, financières, matérielles…).

  • par l’attention portée au bien-être des salariés : respect du droit, conception de parcours, convivialité…

L’organisation est le cadre qui créé de la continuité tout en donnant aux salariés une sensation de liberté qui leur permet de cultiver leur créativité et leur autonomie d’action dans leur périmètre de compétence.

Les structures de l’ESS ne pourront que mieux promouvoir leur système de valeurs et leur vision sociétale si elles s’assurent que les conditions sont réunies pour l’épanouissement professionnel de leurs salariés.

Les valeurs prônées par les dirigeant(e)s de l’ESS ne les absolvent pas de concevoir et décliner leur projet en fixant des objectifs clairs et partagés aux équipes, elles les y obligent.

Auteurs : Juliette Le Lay (Emmaüs France), Khanh Picard, Charles Thibault, Jean-Philippe Teboul (Orientation Durable)

 Alors, on en parle ?

43 pesnées sur “LANÇONS LE DÉBAT

    • 1 juin 2016 à 10 h 15 min
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      En effet Jérémy, le digital mérite d’être regardé de près car il détient des solutions pour ne plus changer le monde « chacun dans son coin », comme vous dites dans votre présentation fournie et pleine d’exemples. Il faudra aussi se demander quelles sont les conséquences dans la vie professionnelle et personnelle d’une utilisation croissante du numérique dans l’économie classique/collaborative/sociale et solidaire : comment faire pour les distinguer lorsque nous nous servons d’objets (smartphones, tablettes, ordinateurs…) les rassemblant ?

      Merci aussi aux anonymes, à Stéphanie, à Constance, à Hervé, Toussaint et aux autres pour leurs commentaires enrichissant le débat, qui nous donne envie d’en ouvrir immédiatement d’autres (l’ESS et sa philosophie, formation universitaire, changement de paradigme) lorsqu’on lit cette discussion ! 😉

      L’équipe d’Orientation durable

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    • 10 juillet 2016 à 13 h 17 min
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      @Jérémy Dumont, ravie de voir que Révolution 9 s’intéresse à l’ESS et au bien-être des salariés, quand on voit vos propres pratiques RH totalement dénuées de scrupules. Je connais plus d’une personne qui attend toujours que vous leur payiez leurs arriérés de salaire ou qui a fait les frais de vos chèques en bois. Je conseille à tous les lecteurs de ce blog de faire quelques recheches sur cette entreprise Révolution 9, vous n’allez pas être déçus. Voici quelques liens pour commencer :
      http://lexpansion.lexpress.fr/actualite-economique/revolution-9-un-ogre-de-la-com-aux-methodes-touchy_1788307.html
      http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/92231/les-pratiques-de-haute-voltige-du-groupe-r9.html.
      Je n’avais pas du tout prévu de réagir là-dessus, mais merci Jérémy Dumont de m’avoir donné l’occasion de le faire !

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  • 31 mai 2016 à 13 h 45 min
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    Les mêmes constats peuvent s’appliquer à la fonction publique et aux salariés des EPIC confrontés au paradoxe de la recherche de la performance commerciale dans un contexte d’ambitions de service public.
    Par ailleurs, les emplois les moins qualifiés notamment dans les services à la personne pâtissent d’une organisation du travail très fluctuante et d’une convention collective peu favorable…

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  • 31 mai 2016 à 13 h 47 min
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    Merci pour votre article très pertinent, c’est d’ailleurs un sujet qui n’a pas ou peu été abordé auparavant. J’avais en effet fait des recherches il y a peu sur ce mal-être dans l’ESS et n’avais pas trouvé grand chose. Donc merci de soulever ces aspects. C’est réellement d’autant plus délicat du fait de cet attachement émotionnel à la structure, aux personnes, à la cause, aux bénéficiaires. Presque culpabilisant. Un aspect qui n’est mentionné qu’en partie et qui constitue le quotidien de beaucoup je pense, c’est la surcharge de travail, les équipes trop petites pour une ambition (parfois) trop grande. Beaucoup de salariés sont de réels couteaux-suisse, mais ils ne peuvent au bout du compte pas tout gérer, et ils craquent. Un autre point également, ce sont les désaccords sur la stratégie entre l’équipe opérationnelle et l’équipe dirigeante. C’est le cas aussi dans n’importe quelle autre entreprise oui, sauf que dans l’ESS reviennent constamment cette culpabilisation et ce sentiment de devoir TOUT faire pour la cause, quitte à renier ses propres principes. Ce sentiment amène souvent les salariés à s’enfoncer eux-mêmes dans ce mal-être (heures sup’ de leur propre chef, etc.). J’ai moi-même, après un week-end sur un stand, rassuré le dirigeant en lui disant qu’on ferait « comme si » j’étais bénévole – pas besoin de me payer. Pour le regretter finalement plus tard, trop tard. Au plaisir de lire d’autres contributions ici! Bien à vous

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  • 31 mai 2016 à 13 h 51 min
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    Bonjour,

    Bon débat. L’ESS peut en effet faire l’objet d’une idéalisation.

    J’ai personnellement eu peur d’une bulle de captage d’argent public/privé sans indicateurs systématiques des externalités positives, même si les règles statutaires de non lucrativité, de transparence et de démocratie y sont prônées.

    Par exemple, une individualisation du suivi des « actions réalisées auprès des publics en insertion » telle qu’un livret historisant les démarches effectuées aux côtés des personnes manque (Les institutions locales subventionneuses ont parfois des formats différents d’outils de suivis et les « sorties en emploi durables »restent des indicateurs globaux englobant tous les salariés en parcours d’insertion.
    Le contexte économique ne favorisant pas les opportunités de salariats durables, j’ai aussi pu regretter l’absence de passerelles vers l’ADIE pour certaines personnes exclues de ces débouchés en emploi ou se projetant mal dans le salariat…

    Les contribuables se désintéressent également à tord à mon avis des initiatives qu’ils financent (sans trop le savoir), Mais la non publication des comptes associatifs n’aide pas à « ouvrir le livre ». Pourtant publier au JO permettrait de faire comprendre la nécessité de ces initiatives associatives, et d’accepter de les différencier par leur professionnalisme, comme toutes personnes morales, de continuer à motiver les donateurs, ainsi que les nombreux bénévoles qui méritent d’y avoir accès.

    Leurs impacts sociaux, culturels, environnementaux ou même en termes de santé publique sont nombreux et ces « moteurs » animent les collaborateurs de ces structures.

    Le stress qui les gagne, alors que notre société a besoin d’eux.est donc en effet « à décrypter » (problèmes de sens quotidiens dans les décisions stratégiques auxquels ils doivent se plier, encadrement et bureaucraties hierachiques, manque de moyens ou gestion non pertinente des moyens à leurs yeux, comme dans toute entreprise ou administration, avec en plus des questions de « perméabilité aux souffrances » ou de « détachements nécessaires » qui peuvent créer en boomerang de la culpabilité …?)

    Désolée d’avoir été un peu longue, mais votre sujet est important et intéressant. A vousl lire aussi …

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  • 31 mai 2016 à 13 h 54 min
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    Le principal problème réside à faire la part des choses entre le travail réalisé dans le cadre d’un emploi dans l’ESS, comme dans toute entreprise, administration, …. et le bénévolat, non rémunéré, conduit dans un cadre associatif. Bien souvent.

    Les limites de l’emploi salarié peuvent être fixées par le contrat de travail (s’il existe) ou une fiche de tâche fixant les prérogatives du poste.
    Le situation de bénévole est plus compliqué surtout si la prestation (salon, vacation, …) donne lieu à une « facturation » (par exemple si la Croix Rouge envoie des bénévoles effectuer des prestations facturées), qui sera alors assimilable à un travail déguisé, ou si la prestation est dans le prolongement . souvent naturel, de l’emploi tenu au sein de l’ESS (voire d’autres structures).

    La donnée de base peut résider entre bien séparer son travail, rémunéré et encadré à minima, de son engagement au travers d’une adhésion militante en évitant de croiser les champs respectifs d’activité.

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  • 31 mai 2016 à 14 h 26 min
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    Le mal-être doit aussi être recherché dans le décalage entre les ambitions affichées par certains acteurs de l’ESS et les moyens chaque année revus à la baisse qui leurs sont attribués par les institutionnels et les pouvoirs publics. Les directions doivent trop souvent vendre des objectifs à leurs équipes qu’elles savent inatteignables au vu d’un contexte particulièrement difficile.

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  • 31 mai 2016 à 14 h 34 min
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    Le problème tient aussi à la méconnaissance des autres parties prenantes sur les enjeux à venir. Plus nous poussons notre connaissance pour être au fait de l’actualité, plus nous tombons sur de mauvaises nouvelles qui ne sont absolument pas partagées. Comment dire à nos interlocuteurs que la 6ème extinction animale a déjà commencé? Comment présenter les rapports du GIEC sans être accusé de catastrophisme ou de pessimisme?

    Parcourir les rapports de l’UICN, du GIEC, travailler avec des scientifiques qui nous transmettent des nouvelles plus qu’alarmantes est anxiogène. Mais se retrouver dans une réunion avec le climatosceptique de service et devoir chercher le plus petit dénominateur commun pour finir par un tri des papiers dans les bureaux… cela a de quoi être déprimant, non?

    Se lancer dans une aventure entrepreneuriale? Mais vous proposerez des solutions à des questions qui n’ont même pas été posées la plupart du temps. Et puis qu’est-ce que l »ESS face à l’économie de marché, en euro? Alors, oui, il arrive que des acteurs impliqués deviennent militants, voir ultra militants et se sentent néanmoins isolés et, in fine, inutiles. Lorsque vous sortez d’un rendez-vous avec une banque qui ne vous accompagnera pas sur un projet écologique alors que cette même banque investit des milliards dans des centrales charbon, c’est rageant, non?

    L’ESS semble encore figée dans une posture morale, la bonne action du dimanche, l’obole faite pour aider son prochain alors que la semaine sera business as usual. L’économie n’est pas économique au sens littéral du terme, oikos nomos, la gestion de la maison. Elle ne s’appuie en rien sur l’étude de la maison, oikos logos, l’écologie. Faut-il alors se contenter d’habiller de vert? De l’imiter les dégâts? De « ranger les chaises longues sur le pont du Titanic » pour reprendre l’expression de Nicolas Hulot?

    Je travaille régulièrement pour la fondation 2019 sur les externalités négatives et positives qui ne sont jamais prises en compte. Le travail d’un bénévole n’est jamais quantifié dans le PIB. et la pollution directe et indirecte laissé à la société… Quel modèle économique…

    Quant au volet social… combien d’entreprises du commerce équitable ont mis la clef sous la porte après 2008? Parce que la crise était là et que le premier poste d’économie fut de repartir chez H&M après avoir acheter chez Monsieur Poulet ou Ideo? C’est la morale qui est toujours la première source d’économie. Le bio alimentaire a survécu parce que pour beaucoup, ce n’état pas une question de morale mais de santé.

    L’erreur a été de penser que ce modèle pouvait être un projet entrepreneurial comme les autres alors qu’il eut fallut une véritable économie collaborative entre tous les acteurs avec un véritable réseau social d’écoute, d’entraide… de bienveillance. C’est la bienveillance qui nous manque le plus et le sentiment d’unité dans un projet qui est aussi un changement de paradigme.

    André Breton a écrit « je ne veux pas changer la règle du jeu, je veux changer de jeu ». Ce pourrait être la devise de toutes celles et de tous ceux qui choisissent l’ESS ou l’écologie. Nous avons donc à inventer le nouveau terrain de jeu. Alors, certaines et certains se sentiront moins seuls, inutiles. Et ne beaucoup ne sentiront plus seul à devoir porter la bonne parole ET sauver le monde, ce qui est, il faut le reconnaître, une sacré croix.

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    • 31 mai 2016 à 22 h 55 min
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      Tout à fait d’accord avec ce constat. On en revient toujours à la nécessité urgente de changer de paradigme, de » jeu ». Nous (salariés ) aurons beau faire de la gymnastique intellectuelle, se contorsionner pour tenter d’atteindre un certain idéal, dans ce contexte, c’est peine perdu, un emplâtre sur une jambe de bois et terriblement épuisant.
      Le statut associatif de la loi 1901 n’a pas été pensé pour accueillir des salariés, un nouveau statut intermédiaire reste à inventer : la SCIC est un début.

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  • 31 mai 2016 à 14 h 41 min
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    Merci pour cet article. C’est autour de ces constats que s’est créé en 2010 le Syndicat ASSO (Action de Salariés du Secteur Associatif) : parce qu’on peut travailler dans le l’ESS associative, et pour autant ne pas s’asseoir sur ses droits et sa vie privée ! Et parce que le secteur associatif a de vraies spécificités (relations bénévoles/salariés, méconnaissance du droit du travail dans les toutes petites structures, flou militantisme/salariat, engagement « pour la cause », adhésion du salarié au projet qui rend difficile les revendications sur le bien être au travail…). http://www.syndicat-asso.fr

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    • 31 mai 2016 à 15 h 46 min
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      Bonjour et merci pour cet article. A mes yeux, le problème est culturel :
      L’Histoire de l’action sociale en France et celui du mouvement associatif sont à prendre en compte. La charité n’est pas un modèle économique viable, pourtant c’est celui qui prédomine dans le secteur associatif, l’affaire est culturelle. Je ne parle pas d’ESS car l’ESS est une notion floue, un énième fanion de plus avec le développement durable, la santé communautaire, l’économie circulaire, il ne représente ni un secteur ni un métier. Pendant des siècles les services sociaux ont été mis en œuvre par l’église via la Charité. Puis les syndicats et les associations d’ouvriers, d’artistes etc ont pris le pas. Enfin l’État providence, qui se meurt aujourd’hui pour rembourser les banques qui ont sciemment joué avec notre économie, laisse une place béante dans la réponse aux besoins d’intérêt généraux.
      La culture ne change pas en un jour.
      Combien pensent encore qu’agir pour l’intérêt général c’est agir bénévolement ? Parallèlement, lorsque certains font des erreurs ont les punis avec des Travaux d’Intérêt Général. On marche sur la tête. On parle souvent d’économie sociale et solidaire sans pour autant parler de modèle économique. Rares sont les études en la matière, on notera toute de même celles du CPCA et de DELOITTE qui montre bien les différentes visions de l’action d’intérêt général aux travers des choix de modèles économiques : 7 grands modèles économiques ont ainsi pu être définis pour les secteurs associatifs. Du « tout subvention » au « tout en autoproduction », il y a bien différentes vision de l’action sociale ou d’intérêt général qui aujourd’hui rentrent de plus en plus en conflit. Mais lorsque l’on parle d’économie il faut bien parler de business plan, de prévisions financières, de génération de revenus pour pouvoir payer des salaires décents.
      Pourquoi autant de précarité chez les travailleuses et travailleurs associatifs ?
      Parce qu’il y a un manque d’ingénierie économique chez les dirigeants des 100 000 associations qui emploient 90% des salariés associatifs d’une part, et encore plus chez les 900 000 associations qui restent et qui ne savent pas toujours comment se développer. Avec 170 créations d’associations par jour, le problème ne fait qu’augmenter.

      Pire encore, personne ne remet en question les organismes de formation universitaires et privés qui se gavent en proposant des Master ESS ou Master Solidarité Internationale sans dire clairement à leurs postulants/étudiants quel est l’état du marché de l’emploi dans les métiers auxquels ils prétendent les former. Ceci constitue une machine à chômeurs car la plupart des élèves qui vont en sortir se retrouveront directement à pointer à Pôle Emploi à la sortie, parfois sans CODE ROME ni Convention Collective. Il s’agit de dizaine de milliers de personnes chaque années peut être même plus. On en parle ?
      Pour ma part, je ne crois pas dans la possibilité de trouver un emploi CDI digne dans le secteur associatif, encore moins auprès des structures qui se parent d’un sigle « ESS » car force est de constater qu’il n’y a que peu d’emplois, encore moins d’emplois dignes (ou alors avec beaucoup de chance !). Il faut donc créer de l’emploi et pour créer de l’emploi il faut une ingénierie financière solide, qui fait souvent défaut, même au grandes structures qui ont plus de mal à se reformer et à sortir de schémas économiques classiques dans lesquels la masse salariale doit être diminuée à tout prix. Regardez l’exemple de la Croix Rouge récemment condamner 38 millions d’euros pour avoir abusé des ses salariés, au delà du scandale que cela constitue, cela prouve bien d’autre choses : pas de démocratie interne, une gestion ultra-capitaliste, manipulation affective etc. Bref une culture de l’intérêt général qui diffère de celle de beaucoup de personnes.
      C’est pour toute ces raisons que j’ai développé les offres d’Elïa Production & Consulting, afin d’accompagner les associations qui ont le souhait de se développer en accords avec leurs valeurs au niveau de l’ingénierie financière, du business plan social, de la stratégie de communication et du management de projet. elia.diffusion@gmail.com

      GT

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  • 31 mai 2016 à 14 h 54 min
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    Bonjour,

    Je trouve l’article très intéressant et je me réjouis que ce sujet soit posé et débattu. Merci pour cela !

    Je partage un certain nombre de constats sur les réalités du travail dans l’ESS.
    En même temps je ne comprends pas du tout la plupart des conclusions et des solutions proposées .

    Premièrement, il me semble que les logiques de programmation et d’objectifs, créées dans les entreprises du domaine marchand -et à l’oeuvre dans la plupart d’entre elles- ont eu et ont toujours des conséquences désastreuses à la fois sur l’écologie humaine et sur la planète. Sans crier « Au loup !  » dès qu’il s’agit de l’entreprise, je crois qu’il est important d’en questionner les modèles qui n’ont pas été pensés pour des « orientations durables ». Par ailleurs c’est logiques d’objectifs et d’indicateurs adoptées par les bailleurs représentent déjà un coût important pour les organisations dont le travail est littéralement envahi par la complexité des dépôts de projets et du reporting… Je ne prône pas l’absence totale d’évaluation d’impact, je dis juste que cela me semble prendre des proportions déraisonnables actuellement.

    Par ailleurs, je comprends pas sûr quoi repose la conclusion selon laquelle le mal être au travail serait causé par une absence de cadre. Je vois en effet des structures de l’ESS avec des CA et des directions extrêmement directifs, cadrés, qui sont loin d’être des exceptions et qui rencontrent les mêmes difficultés que celles que vous exposez ici.

    Proposer « plus de cadre  » constitue-t-il une réponse adaptée aux enjeux humains, de formation, de silos, de jeux psychologiques et de pouvoir décrits dans l’article? Je le crois pas.

    Peut-être faudrait il questionner plus globalement les modèles d’organisations? Une littérature axée sur l’autonomie réelle des personnes, la montée en compétences relationnelles, la recherche de l’authenticité et la confiance semble indiquer de nouveaux possibles (cf références de l’accompagnement des organisations et en coaching ). Peut être que de nouvelles voies, hors des sentiers battus, peuvent exister si nous les traçons?

    Merci et bonne journée !

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    • 1 juin 2016 à 11 h 28 min
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      Un grand merci pour votre commentaire, Claire : C’est le plus opposé à nos conclusions, ce qui le permet de débattre et donc d’avancer.

      Non, trois fois non, il n’y pas lieu d’opposer efficacité et intérêt général.
      La référence historique dans le domaine – pour les gens de gauche comme de droite en termes de méthode – a plus d’un siècle. Le « Que faire » de Lénine dans lequel le révolutionnaire cherche à comprendre comment la recherche du changement peut être la plus efficace possible.
      Depuis les choses ont peut changé. Renoncer au cadre et aux objectifs et sous-objectifs, c’est renoncer au changement.

      La question de la souplesse du management, du juste milieu entre cadre commun et initiatives de chacun relève d’un autre domaine. Celui de la meilleure façon d’atteindre les objectifs.

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  • 31 mai 2016 à 15 h 47 min
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    Hello le syndicat ASSO,

    On vous connait, on avait même tenté de vous joindre pour bosser ensemble sur l’article 🙂

    Bonne journée,
    L’équipe d’Orientation Durable

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  • 31 mai 2016 à 16 h 04 min
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    Bonjour et merci d’avoir posé cette question qui est très importante. Je pense qu’il serait bon de clarifier en amont ce qu’est ce secteur car de mon point de vue il est très diversifié. Puis de différencier le secteur subventionné de celui non subventionné. De plus, il serait bon de faire de différencier ce qui est de l’ordre de l’aide humanitaire et de la réparation à la nature de tout autre secteur. Ainsi que la partie de ce secteur qui fonctionne de la même façon que celui du monde marchand.
    Le secteur est très grand et représente un poids économique non négligeable. Encore faut-il s’entendre sur le poids économique? A vocation économique, sociale ou sociétale? Ou l’un ou l’autre ou les trois? il constitue un secteur qui en tant qu’organisation il se trouve en situation d’être une partie prenante? Quel est sa place et à quel titre? Comment se situe t-il au cœur d’une société démocratique qui un type de gouvernance selon les gouvernants? Quel lien a t-il avec celui-ci? Toutes ces questions dans les problèmes de BORN OUT, de BORE OUT, de bien être au travail font sens au cœur du projet ESS et de son inscription sociétal.
    Une clarification de ce secteur est importante pour un management approprié. D’autant que comme secteur identifié social et solidaire, les marqueurs ne sont pas forcément les mêmes que le secteur purement marchand. De plus, la situation extérieure dans le cadre du commerce traditionnel ne peut plus absorber autant d’emplois que lors de la première et deuxième révolution industrielle. Jéremy RIFKIN parle de ce secteur comme d’un tiers secteur. Pas tout à fait pareil que le secteur traditionnel. Ce qui fait que les personnes qui y travaillent peuvent avoir des attentes diversifiées. Le débat dans ce domaine tourne aussi autour de la relation entre le but visé et la hiérarchie de la rémunération? D’autre part, l’échelle des disparités entre ceux qui dirigent et les salariés, voire les bénévoles devient problématique. Où est le curseur? Un autre questionnement aussi dans les fractures qui déclenchent le mal être peut venir du système de pouvoir au cœur de cette économie par rapport à l’économie dans laquelle elle s’insère? Cela concerne aussi outre les salariés mais les bénévoles actifs dans ces entités qui se plaignent de ne pas être reconnu pour leur investissement alors que l’échange est mal défini. Ceux qui y travaillent en effet peuvent aussi ressentir les mêmes pressions que dans le secteur marchand soumis à des impératifs de rentabilité (impératif choisi par les modèles en place) et c’est pire car il y a souvent confusion entre leur fonction et la finalité de l’entité. Car dans le secteur marchand traditionnel l’objet est clairement identifié comme la recherche de croissance et de rentabilité au service d’actionnaires inégalement répartis. Et au profit d’une catégorie d’actionnaires. Quand à une définition des objectifs mieux clarifiés c’est nécessaire pour éliminer les problèmes de stress et psychosociaux. Car les pressions de la société tendent quelquefois à déborder sur l’ensemble du système managérial que ce soit dans les unités marchandes ou les organisations, dont celles de l’ESS. Les objectifs doivent être raisonnables, identifiables et adéquats en terme de réalité. La hiérarchie devrait donner en premier lieu donner l’exemple.

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  • 31 mai 2016 à 16 h 20 min
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    Merci pour cet article passionnant mais, malheureusement tellement vrai… Combien de personnes se sont retrouvées totalement dégoûtées du travail associatif à cause de cela? Pour avoir travaillé dans une toute petite structure (unique salariée), je sais de quoi je parle et j’en ai rencontré beaucoup… Je me suis retrouvée totalement usée physiquement et moralement à la fin de mon contrat, après avoir été remerciée du jour au lendemain à cause d’une mauvaise gestion des subventions. J’ai donné beaucoup, de moi, de mon temps, de ma vie privée… mais il est effectivement compliqué pour ceux qui ne connaissent pas ce milieu de comprendre ce mal-être car « tu sais, en entreprise c’est la même chose »… oui mais mon « salaire » ne me permets pas de prendre des vacances ni même d’avoir des loisirs et lorsque je suis en congé, je dois quand même rester disponible, vérifier mes mails parce que quand il n’y a qu’un seul salarié et bien… le monde ne s’arrête pas de tourner pour autant! Bref, c’était un peu long mais il y en aurait tellement à raconter… merci encore pour cet article qui, je pense, fait du bien à tout ce qui sont ou ont été confrontés à ce mal-être…

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  • 31 mai 2016 à 16 h 42 min
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    Pour découvrir quelques nouvelles voies et solutions vers plus d’authenticité et des nouveaux modèles d’organisation, je vous recommande de lire « Reinventing Organisations » de Frédéric Laloux (http://www.reinventingorganizations.com/).

    Sinon, en effet, lors d’un entretien récent auprès d’une belle structure connue de l’ESS on m’a dit clairement « « en off » qu’en étant maman ce n’était pas possible de faire un temps partiel et que les horaires de bureau étaient plutôt 9h30 à 19h30 (tout en proposant un contrat de 35H). » Une autre illustration de ce qui peut provoquer ce mal-être.
    D’ailleurs, c’est quoi le plus important: le nombre d’heures passées au bureau ou l’efficacité et les résultats!??! Mais c’est un autre débat.

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  • 31 mai 2016 à 16 h 54 min
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    Bonjour à toutes et à tous,
    Merci pour cet article très instructif par une analyse sans fard aucun menée avec objectivité et sincérité, le vécu est plus que palpable. Les commentaires des unes et des autres sont tout autant riches. Venant de grosses structures du privé, je me suis posé effectivement ces questions quant au type de management et la quête de sens donné ou non d’ailleurs au sein des associations et ONG diverses. Comme le décrit Hervé Naillon, quelque soit le secteur, nous manquons tous à certains moments et contextes de bienveillance à l’égard des autres sous prétexte de pression alors qu’il nous faudra certainement mixer de plus en plus des parcours de vie, des expertises professionnelles aussi variées que complémentaires de manière inter-culturelle et inter-générationnelle. Belle fin de semaine à tous et portez vous bien;

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  • 31 mai 2016 à 17 h 16 min
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    Étant bénévole au service d’une ONG, je constate tristement un traitement du salarié comme du bénévole par la direction générale et la DRH profondément méprisant et dévalorisant. Les licenciements pour « incompatibilité d’humeur » n’y sont pas rares… L’amateurisme managérial jusqu’au plus haut niveau de la hiérarchie, l’instauration par une direction tyrannique (= persécutrice) de schémas comportementaux positionnant le salarié/bénévole tantôt comme victime tantôt comme sauveur, portent atteinte au sens premier de l’existence d’une telle ESS. Il est malheureux d’en arriver là et il me semble vital qu’une ESS, comme toute autre structure publique ou privée, soit gérée par des gens formés à ces compétences-clés que sont la gestion et le management. Avoir un rêve d’un monde meilleur, c’est très bien, s’en donner les moyens humains en est une base essentielle.

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  • 31 mai 2016 à 18 h 05 min
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    Quantifier bien sur , respecter les valeurs avec les salariés c’est la première chose à faire,
    ne pas contraindre les salariés de l’ESS à une idéologie est essntiel

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  • 31 mai 2016 à 18 h 36 min
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    Bonjour à tous,
    sujet intéressant ! Ayant la chance d’avoir l’expérience des 3 secteurs – privé, administration publique, associatif – je confirme que le management dans le monde associatif est particulièrement délicat, et bien souvent source de vraies souffrances pour les salariés.
    La qualité de la gouvernance est l’un des sujets en jeu : certains CA sont trop directifs, trop impliqués dans les détails d’un « comment » qui devrait être laissé aux salariés, voire brutaux sous prétexte de détention d’un pouvoir hiérarchique… Et d’autres peuvent être trop absents! Le bon exercice de la gouvernance associative s’apprend, se construit.
    Les mélanges et les flous entre militantisme, bénévolat, salariat peuvent être source de problèmes -plusieurs des témoignages ci-dessus le montrent bien.
    L’écart entre une mission idéalisée et les limites du réel peut être paralysant, source d’amertume.
    Un autre travers rencontré dans certaines associations, est la difficulté du management à encadrer, voire à confronter sainement lorsque c’est nécessaire – c’est rarement leur champ de formation.
    Les salariés associatifs, le plus souvent engagés et motivés par leur mission, ne peuvent pas être managés tout à fait comme en entreprise : les critères de la réussite, du « bien faire », y sont beaucoup plus complexes et la légitimité des hiérarchies n’y est pas la même.
    Je souscris finalement globalement aux idées de l’article de départ : les associations doivent se soucier de leur management interne, plus encore que les entreprises. Le projet associatif, le projet d’équipe, l’évaluation sont des outils puissants et adaptés – en veillant à ne pas se perdre dans l’illusion du quantitatif. ce qu’il faut, c’est se parler ! Les salariés d’associations – ou d’ESS – sont là pour de bonnes raisons, pour des valeurs, et c’est à ces sujets qu’il faut apprendre à produire du sens collectivement, à ouvrir, à mener, une discussion participative riche et encadrée.
    Un petit article pour élargir le débat :
    http://www.ponty.fr/donner-du-sens-au-travail-en-pratique/

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  • 31 mai 2016 à 19 h 57 min
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    Cette discussion est importante et montre qu’une organisation, quelle que soit sa structure juridique, affiche des objectifs eu-égard à l’impact qu’elle aura par ses activités sur le monde extérieur, mais rarement sur la façon dont elle organise les relations entre les personnes pour préparer, gérer et opérer ces activités. L’objectif extérieur de démocratie, d’égalité des droits etc. est souvent oublié à l’intérieur soumis le plus souvent au leadership individuel charismatique et exigeant, durable, d’une personne ou d’un petit groupe articulé avec les réseaux de financement. Les bénévoles fidèles suivent, les salariés subissent un lien de subordination non seulement économique mais aussi moral. Est ce rare? La nécessité du non cumul des mandats, de leur durée limitée et de la parité exigées dans le monde politique devrait s’exercer dans les structures d’économie sociale et solidaire. La viabilité économique des petites structures est extrêmement faible et dépendante des subventions qui vont en général continuer à se réduire et on est dans une pseudo situation de négociation « dans l’entreprise » plutôt du genre travailler plus pour gagner moins …mais pour faire du bien aux autres. Pseudo parce que souvent il n’y a rien à négocier, c’est ça ou on ferme et la pression exercer par le président ou le directeur est inadmissible. Il faut mieux licencier et permettre au salarié de toucher du chômage et essayer de retrouver un job ailleurs.
    Marc

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  • 1 juin 2016 à 6 h 22 min
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    Bonjour à tous et à toutes.
    Merci pour la remise à flot en toutes situations (postures, politiques et pratiques d’acteurs) de la bienveillance qui comme la beauté n’est pas un détail. Conduisant une recherche-action-formation où s’accompagner (prendre soin de soi indissociable du prendre soin des autres) traverse avec les histoires de vie, tous les âges de celle-ci, la grande affaire reste la production de formation réciproque tout au long de la vie. Le mal-être, la violence au travail ne sont pas une spécificité de l’ESS mais leur mise en lumière instaure un temps des communs où prennent place des pratiques sociales qui traversent l’ensemble du travail-activité-emploi, y compris l’orientation et la formation tout au long de la vie. Ainsi le concours d’écriture de « Nouvelles du travail » initié par l’ARACT – Languedoc-Roussillon qui vit sa 10 ème édition, Ainsi les « Carnets de (re)connaissances » des collégiens, des lycéens, des apprentis et des étudiants par lesquels la cartographie du quotidien et participative et les écritures collaboratives donnent de l’aire aux engagements avec une lisibilité pour la société civile pour sa part de Colibris dans « la mobilisation des savoirs dans les espaces intermédiaires de l’action publique ». Le récent colloque internationale « Ethique de l’accompagnement, agir coopératif en éducation, santé, formation » nous a offert plusieurs fenêtres pour un état des lieux et des pratiques coopératives sous l’égide l’Education permanente. Dossier n° 205 décembre 2015 « Accompagnement réciprocité et agir collectif » en prologue au Colloque qui vient d’avoir lieu à Tours en l’Université François Rabelais
    la communication 037 s’inscrit dans l’action internationale des histoires de vie en formation et recherche biographique en éducation (ASIHVIF), s’accompagner, accompagner les accompagnants, (ré)inventer ou restaurer « la compagnie » (le partage du pain).
    « Carnets de (re)connaissances : Cartographies du quotidien et participative, appel aux écritures collaboratives…Survivances ».
    cf. « Comment cartographier les récits documentaires et fictionnels » (Patrimoine culturel matériel et immatériel, sites, monuments, savoirs, mémoires du « travail »…).
    http://ceramac.univ-bpclermont.fr/article101.html
    Michel-Jean LAVEAUD (sur LinkedIn et @JeanJacqueries sur Twitter)
    sociologue praticien chercheur
    animateur de L’OUvroir de CItoyennetés POtentielles
    chef de projet interrégional RELIANCE 2010 2020
    « lecteur-expert » pour la Revue Santé Publique (membre du Comité de lecture)
    Directeur du Centre d’intervention culturelle socio-technique ARCURE

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  • 1 juin 2016 à 10 h 37 min
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    Bonjour à toutes et tous,

    Merci pour cet intéressant article, qui me rappelle la conférence gesticulée de Lepage et Tanguy sur le chemin vers le travail émencipé et la place qu’occupent souvent les associations sur ce chemin.

    Je me permets de souligner une perspective qui m’est chère, compte tenu de ma trajectoire perso : quid de la gestion des « ressources » (hum…) humaines des ONG françaises (ou occidentales) dans les pays « en développement » (re-hum) ?

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  • 1 juin 2016 à 12 h 30 min
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    « Le FLOU l’ennemi et quantifier le projet social » j’adhère à 100%, mais quid de la façon de faire?

    Qu’est ce qui fera que chacun dans l’équipe salariés s’engage et ait toujours  » la patate et la banane » pour produire pour l’intéret général? Je pense que travailler d’abord pour « sa pomme », se connaitre et répondre à ses besoins personnels profonds permet de conserver une énergie et une capacité de travail importante quel que soit les défis… Alors comment l’organiser efficacement?
    Je crains que le coaching individuel (bien qu’intéressant) n’éloigne le collectif de l’impératif de produire sur un objectif d’intéret général… Je pratique une animation de groupe qui rien que d’aborder le sujet et de co produire dessus permet à chacun(e) de prendre conscience de la variété des sensibilités et points de vu. Comment faire autrement, ouvrir le champ des possibles, reconnaitre à chaque acteur le droit d’expression de ces difficultés et de ses besoins? En s’écoutant et en redéfinissant des objectifs imprécis qui font l’unanimité en apparence?
    Le ressenti du quotidien est plutôt « mi figue, mi raisin ». Ce serait bien de l’alchimie de démultiplier les énergies, de produire quelque chose de précieux. La confusion perd le sens, confond objectif et moyens. Réconcilions le sens d’un engagement avec le contrat de travail de chacun… Manager c’est coacher: j’aide les directions et managers à rétablir un dialogue transversal. Le défi de l’ESS est de permettre la « parole libérée productive « . C’est d’autant plus VITAL pour les salariés isolés.
    ECOUTONS sans juger, « totalement dégoûtées du travail associatif pour avoir travaillé dans une toute petite structure (unique salariée), je sais de quoi je parle et j’en ai rencontré beaucoup… Je me suis retrouvée totalement usée physiquement et moralement à la fin de mon contrat, après avoir été remerciée du jour au lendemain à cause d’une mauvaise gestion des subventions. J’ai donné beaucoup, de moi, de mon temps, de ma vie privée… mais il est effectivement compliqué pour ceux qui ne connaissent pas ce milieu de comprendre ce mal-être car « tu sais, en entreprise c’est la même chose » … » LIVRONS nos ressentis ( A ce gachis, je préfère les 5 fruits et légumes pleins de bonnes vitamines et énergie: je vous les offre avec mon envie de construire avec vous sur ce sujet de la souffrance des salariés en ESS. Mes voeux sont que dans chaque organisation, avec chacun, s’anime le dialogue constructif ( c’est un métier ) autour de comment faire pour qu’ exigences et humanisme se retrouvent !!!
    Bien à vous toutes et tous

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    • 2 juin 2016 à 15 h 37 min
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      Bonjour François-Paul,

      Merci pour votre commentaire, n’hésitez pas à nous envoyer vos fruits et légumes (de saison !) à nos locaux : ils nous donneront de l’énergie pour pouvoir traiter dans un autre article le quid dont vous parlez 😉

      Bien à vous,

      L’équipe d’Orientation durable

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  • 1 juin 2016 à 13 h 41 min
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    J’aimerais tant prendre le temps d’écrire des choses aussi sensées, réfléchies et fondées que celles que je lis mais vraiment pas le temps……….juste l’espoir que tout cela débouche sur une soirée thématique pour partager en live sur ce sujet si actuel et important. Je pourrais y apporter mon témoignage et ma réflexion sur plusieurs associations reconnues d’utilité publiques qui m’ont poussé à quitter le monde associatif comme professionnel désabusé pour redevenir un bénévole heureux !!!…qui maltraite en tant qu’administrateur des salariés de l’ESS!;-)
    PS / en plus #Tellementenvied’échangersurEmmaüs !!!

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  • 2 juin 2016 à 11 h 58 min
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    Bonjour,

    je trouve ça particulièrement courageux de votre part et opportun de mettre ce débat sur la table car il percute un certain nombre de tabous …
    J’ai travaillé pour une grande confédération syndicale nationale via un GIE employeur (!) il y a quelques années et le management était un véritable désastre.
    A titre d’exemple, les « cadres » avaient le statut de « secrétaire confédéral », sorte d’OVNI juridique, qui les rendait employeur collectif de leurs collègues personnels administratifs, tout en n’ayant aucun droit syndical par exemple et étant révocable ad nutum avec en contrepartie une obligation de reclassement de l’employeur qui n’était jamais appliquée, j’en sais quelque chose.
    Devenu consultant en relations sociales, j’ai eu aussi à démêler des pratiques RH désastreuses dans une association de parents d’enfants handicapés …
    La plus part du temps je travaille sur ces questions en entreprise et en collectivités territoriales où existent aussi des projets forts et engageants –ce n’est pas le privilège de l’ESS d’avoir des projets forts et engageants !– mais tout est et doit être vissé/boulonné au niveau conditions de travail et management… L’ESS et les associations en particulier doivent aller vers des fonctionnements du type de ceux que l’on impose aux entreprises où il y a des contrepouvoirs (les représentants du personnel), une ligne managériale etc … même si là aussi beaucoup de choses sont à améliorer.
    Dans cette grande confédération, je donnais toujours pour perspective à ses dirigeants ce qui a été fait dans les collectivités territoriales, à savoir une articulation claire ou en tous les cas la plus claire possible entre les fonctions politiques et les agents de la fonction publique territoriale. Peut-être que des « accords d’entreprise » ou des Chartes contractualisées entre employeurs de l’ESS et salariés ou représentants des salariés permettraient d’avancer sur ces sujets. A votre disposition pour en reparler

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  • 2 juin 2016 à 18 h 32 min
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    Bien vu cet article. Il est temps que le sujet soit abordé.
    Lorsque j’ai effectué mon Master 2 en Economie Solidaire et Logiques de Marché, je décrivais ce phénomène auprès de mes jeunes camarades comme le management par la culpabilité et les invitais à prendre du recule face à cela. Toujours avoir en tête que travailler dans l’ESS et contribuer (espérons le) à l’amélioration du bien commun, c’est toujours en faire plus que celui qui ne fait rien. Il ne faut pas rentrer dans le jeu de la culpabilisation et de celui qui aura la plus grosse « militance ». La surenchère est vite arrivée et certains sont prêt à tout sacrifier pour une cause. Respect. Mais chacun à le choix de son niveau d’engagement. Et donc le droit de faire respecter ses horaires de travail, sa vie privée, son niveau de salaire, etc. sans que cet engagement puisse être dénigré.
    Car le management par la culpabilité est a géométrie variable. Exploser votre temps partiel, faire des heures sup, de nuit, le week-end et on vous rappelle que vous ne travaillez pas dans une structure « comme les autres », que le sacrifice pour la cause est de mise en temps que militant, bien sur, comme le décrit votre article. Par contre, pour 15 minutes de retard, on pointe votre manque de professionnalisme, on vous rappelle le cadre et l’éthique inhérente à tout acteur de l’ESS, surtout si des subventions sont impliqués. Deux poids, deux mesures.
    Je passe sur le sujet tabou des Prud’Hommes, étant moi-même assez conditionné par le milieu pour trouver ça abusé de s’en prendre à de pauvres structures qui sont gentilles. C’est révélateur de l’état dans lequel nous nous trouvons.
    Bref, vaste sujet, mais je vous laisse parce que l’heure c’est l’heure (mais demain je vais quand même exploser mon 4/5ème de temps payé une misère, je vous rassure).

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  • 3 juin 2016 à 5 h 24 min
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    A lire dans le Canard Enchaîné de la semaine (celui daté du 1er juin), la rubrique « Plouf » par Jean-Luc Porquet page 5 dont la thèse sur efficacité et intérêt général est…. l’opposé de celle de l’article 🙂

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  • 3 juin 2016 à 14 h 06 min
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    J’ai pris connaissance des différents propos avec beaucoup d’intérêt. Il faut reconnaitre que les témoignages nous parlent et les remarques semblent si pertinentes. Avec un taux d’absenteisme à deux chiffres, un turn-over d’un tiers des effectifs tous les deux ans, ce secteur cumule des indicateurs de mal-être au travail.
    Une autre voie nous est proposée. Comme on parle d’entreprise libérée dans le secteur privé, on devrait voir du côté de nouvelles pratiques de management.
    Pour autant, on peut se demander s’il existe une obligation d’être bien-traitant à l’égard des salariés des ESS ?
    Témoin de la vie quotidienne de l’encadrement dans un des secteurs du monde associatif, je vous livre deux histoires de vie.
    Jeune professionnelle de l’action sociale S. est une femme dynamique et sans enfant qui souhaite ne pas rester éducatrice spécialisée. Ses quelques années de fac de gestion, lui ont donné l’envie de faire du management. Elle engage une formation CAFERUIS. Sa rigueur et son application ont fait sa réputation et son chef de service a soutenu sa démarche de formation. Elle obtient son diplôme à force de soirées de travail et de week-end sacrifiés. Lorsqu’un poste est vacant elle postule comme chef de service pour remplacer une salariée en arrêt maladie. Elle est retenue et on lui explique que cette mission temporaire est une excellente opportunité pour acquérir de l’expérience. Elle prend donc sa fonction auprès d’une équipe qui vient de passer plusieurs semaines sans responsable. Sans lettre de mission, ni définition d’objectifs elle est présentée par le directeur à l’équipe qu’elle va encadrer. C’est la pratique, l’accompagnement n’est pas formalisé. La fin de sa mission n’est pas débriefée. Rapidement on lui propose un poste permanent. Et là tout bascule, pétition, courrier du médecin du travail, la chef de service est maltraitante et on s’interroge comment en est-on arrivé là ?
    Directeur expérimentée B, dispose de plus de trente ans d’expérience dans le secteur de l’enfance. Il a la plus grande ancienneté des directeurs de l’association et tout le monde connait bien son mode de management très paternaliste. L’association confrontée à des problèmes financiers est absorbée par une structure plus importante qui va apporter des changements : déploiement de nouvelles procédures, mise en place des contre-pouvoirs. Cinq ans plus tard, la direction reçoit une dénonciation de l’équipe concernant M. B. accusé de faits de délit d’entrave à l’égard des élus du personnel. Depuis lors, M. B. est en arrêt maladie, personne ne sait s’il reprendra son poste de travail.
    Les difficultés de management ne sont pas propres au secteur des ESS. En revanche, ce secteur comporte des spécificités qui font de cet ensemble d’activités, un terreau particulièrement fertile pour des situations conflictuelles. Elles imposeraient encore plus qu’ailleurs d’être exigeant sur l’attention porter aux collaborateurs quel que soit leur niveau dans la hiérarchie.
    Evidemment qu’il est important que le projet fédère les salariés et qu’ils se retrouvent autour des valeurs associatives (dès lors qu’il ne s’agit pas d’expression fourre-tout) mais les collaborateurs ne sont pas des bénévoles et ils monnayent leur travail contre une rétribution qui reste un enjeu majeur.
    Effectivement la formation est un point important pour faire évoluer les compétences techniques des équipes. Pour autant, n’oublions pas tous les autres savoirs. Il faut se donner les moyens d’accompagner le développement personnel des collaborateurs, faire du monitoring, du tutorat et de l’analyse des pratiques.
    Enfin, dans cette branche de l’économie ou on a longtemps pensé que l’activité ne se quantifie pas, il faut être persuadé que mettre en œuvre un projet c’est gérer des moyens dédiés, définir un budget, fixer un retro-planning, et disposer des outils de gestion de projet.
    Même si ce ne sont pas les seuls outils pour lutter contre la souffrance au travail, on peut parier que le déploiement d’une culture projet est une des voies de normalisation, pour ce secteur économique.
    Isabelle

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  • 3 juin 2016 à 21 h 09 min
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    Bonjour
    merci à J.-Ph. Teboul d’avoir participé à la rédaction de cette intéressante analyse. Je peux témoigner, pour avoir été salarié au sein d’une petite structure associative, que ce qui y est rapporté est exact. De plus, mes relations qui se trouvent en structures associatives plus grosses ou en SCOOP ou SCIC me rapportent des propos assez proches et font état de leur vague à l’âme.
    Mais il me semble manquer une partie de l’analyse. En effet, avant de travailler dans une structure de l’ESS, il faut s’y faire recruter.

    Si je considère les contrats aidés (Tremplin, CUI, CAE, etc.) qui permettent à des jeunes – ou des moins jeunes – de trouver un emploi mal payé, à temps partiel imposé, largement financés par l’État au travers de l’Agence française de services (AFS), force est de constater qu’ils permettent à certains acteurs de l’ESS de mettre en place des actions qui, sans cette aide, n’auraient pas pu voir le jour. Ainsi fait, ils participent et renforcent la précarité professionnelle qu’ils peuvent, au nom des valeurs qu’ils défendent, condamner voire combattre.
    Pour ce qui est des contrats « normaux » – CDD ou CDI – il me semble que ces mêmes acteurs profitent de la situation actuelle. En effet, la loi Hamon les a mis sous les projecteurs. Si bien que tout le monde veut y aller, du salarié en mal de sens, aux jeunes qui rentrent d’une ou deux années passées à l’étranger auprès d’une ONG en passant par l’étudiant en début de cursus dont 64 % se déclarent attirés par l’ESS.
    Cette (trop ?) forte pression fait que les processus de recrutement ressemblent à s’y méprendre à ceux des autres acteurs de l’économie : lenteur, longueur, clonage, réponse standardisée. Ici encore les futurs employeurs qui défendent la diversité, l’agilité, l’ouverture peuvent être en complète contradiction avec les valeurs mises en avant.

    Et pourtant le moment me semble favorable : un taux de chômage élevé, de beaux potentiels prêts à accepter une baisse importante de rémunération et des besoins en constante hausse. Qu’en sera-t-il si la reprise économique est réelle ?

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  • 13 juin 2016 à 13 h 16 min
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    Bonjour, enfin un débat sur le mal-être au travail dans l’ESS! MERCI!
    Quand on arrive dans l’ESS , après un parcours dans le secteur marchand c’est en général « pour donner du sens à sa vie professionnelle » (oh combien de fois j’ai entendu cela!). On entend parler de « l’humain au centre des préoccupations », des valeurs d’action, de solidarité, de débat et co-construction, de management participatif,….. on se sent pousser les ailes! Mais on désenchante rapidement. On se rend compte que les codes et les modes de fonctionnement des entreprises « marchandes » sont rejetés mais les compétences pour en créer d’autres, souvent, manquent et finalement on reproduit maladroitement des schémas que l’on maitrise pas.
    On observe notamment que la fonction RH est simplement absente. Tellement de contraintes régissent une entreprise de l’ESS: la recherche de financement, la gestion des subventions avec un reporting de plus en plus lourd, la gestion et l’organisation de l’activé, les partenariats à mener, la communication, le lobbying,…. et dans tout ça, sous couvert de concepts comme l’engagement, la valorisation par l’action, la puissance du projet associatif etc…. on considéré qu’il n’y a pas besoin de s’occuper des salarié-e-s.
    Dans la plupart des associations (et j’ai pu en observer beaucoup!) aucun processus RH n’est formalisé : sur le recrutement, Guéry a fait un topo aussi triste que réaliste, la GPEC n’existe pas, la politique salariale est floue, le développement des compétences confié à la bonne volonté des individus et la formation est souvent « trop chère ».
    Ce n’est pas une question de moyen (il est claire qu’une petite structure ne peut pas se doter d’une DRH de multinationale), mais de culture, l’ESS manque de culture RH. Il faut intégrer cette culture : démarche compétence, définition de processus et des circuits de décision. Il ne s’agit pas de reproduire les schémas anxiogènes avec la définition d’objectifs chiffrés inatteignables. Mais les outils RH « classiques » peuvent être adaptes au contexte et aux objectifs d’une structure de l’ESS. Une des clés est la formalisation de trois éléments de base: où allons nous? comment nous y allons? qui fait quoi? Juste faire en sorte que chacun prenne conscience de sa propre valeur ajoutée dans la construction collective, sache CLAIREMENT quel est son champs d’action et quelle est sa responsabilité. Et parallèlement faire en sorte que chacun soit identifié pour son action, soit valorisé pour ses réussites où mieux, pour sa contribution à la réussite collective. Parce que les administrateurs bénévoles (qui incarnent quand même la fonction et la responsabilité employeur ) ont un rôle différent de celui de la direction et de l’encadrement salarié, parce que certains salariés à bas niveau de qualification peuvent ne pas être hyper-sensibles à la grandeur du projet associatif (la pyramide de Maslow n’est pas complétement fausse), parce que management participatif n’est pas synonyme d’absence de décideurs, parce que co-construction ne signifie pas absence de responsabilité, parce évolution rime avec valorisation et non avec égoïsme. Il y a encore de la route à faire pour que « l’humain soit au centre » des organisations ESS, mais oui, le champs de possibles est ouvert!

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  • 13 juin 2016 à 20 h 20 min
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    Excellent Elena , je crois vraiment qu’il y a encore plus « d’exigences  » que dans une entreprise qui « viserait » d’abord le profit; le projet collectif , l’intéret général porté par l’ESS , la barre est haute, les valeurs nombreuses et pas toujours traduites dans les indicateurs des tableaux de bord . Alors l’enthousiasme il en faut pour relever les challenges que je ressens pourtant gratifiants ( cela va sans dire et cela va mieux si les responsables, directeurs, « faute de chefs, de Patron » le disent aux permanents comme ils le font volontiers avec les bénévoles… Quand cela va bien et quand cela va mal et d’interroger sur le comment faire plutôt que sur le pourquoi… En partie ce savoir être fait les bons leaders, ceux qui donnent envie de les suivre; il ne s’agit pas là pour eux de distribuer des gratifications mais d’être authentique dans leurs relations de travail et non d’être politiquement corrects )
    Qui dit  » exigences  » dit compétences à mettre en face et envies à mobiliser. Plus l’exigence est légitime car directe, claire et précise ( ce qui demande des compétences de Direction) et plus c’est ensuite facile de se montrer bienveillant: créer un cadre qui permette un fonctionnement avec des ajustements aux besoins ponctuels et vicissitudes (que nous vivons tous avec plus ou moins de chance, d’endurance et de capacité à rester POSITIFS) et d’apprécier ce que l’on vie, ce que l’on fait et les problèmes que chacun est amené à solutionner chaque jour… pour son bonheur et celui des autres…

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  • 19 juin 2016 à 17 h 36 min
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    Bonjour ,
    Anciennement salarié d’une association transformée en coopérative de type SCIC depuis fin 2013, plusieurs questions restent sans réponses pour ma part. Néanmoins, je rejoins le point de vue de plusieurs personnes où je pense que ce modèle est encore perfectible.

    Le faible nombre de SCIC et la spécificité de ce modèle d’entreprise au niveau légal, social, sociétal amène les différents acteurs à trouver constamment des solutions pour un équilibre entre objet social, épanouissement et bien-être professionnel, ainsi que rentabilité.
    Le modèle si spécifique de la SCIC, à cheval entre association et entreprise, peine à trouver son équilibre dans la structure que j’ai rejoint fin 2012 et quitté depuis peu. De statut juridique SA, celle-ci est composée d’un conseil d’administration étudiant, au parcours militant et/ou associatif, qui définit la stratégie qu’une équipe salariée, au parcours divers (fonctions support aux équipes opérationnelles), doit déployer.
    Une entreprise se voulant être gérée par des étudiants, pour des étudiants, est une finalité louable à mon sens. Néanmoins, le risque que la dualité entre élus étudiants et salariés se transforme en confrontation est important. Tout d’abord par des différences lexicales : excédent vs bénéfice, charges vs cotisations, engagement militant vs implication professionnelle etc ; cette opposition est transposable sur la vision d’entreprise entre un objet social large qui floute une stratégie qu’une équipe salariée doit déployer. La pleine confiance, l’autonomie au travail, peuvent être un leitmotiv pour des salariés qui se sentent libres dans leurs actions, véritable source d’implication et d’épanouissement professionnel par leur inclusion dans le projet. Cependant, le retour à la réalité est source de conflit lors des reporting, avec des exigences plus élevées que dans des entreprises « classiques », au nom de l’objet social, pour des rendus à hauteur des moyens à disposition et à l’interprétation de la stratégie qui est propre à chaque salarié. Cette dualité peut être source de frustration et de mal-être au travail pour des salariés affectés à des missions individuelles, générant un climat de suspicion permanent.
    De mon point de vue, l’objet social conditionne intimement la manière de fonctionner de l’entreprise. Une structure proposant des services abordables à un public reconnu comme précaire doit donc prendre en compte une fragilité financière et trouver des solutions d’augmentation des volumes de ventes pour palier à une marge resserrée, tout en assurant le suivi des autres sources de financement. Qui dit fragilité financière, dit un sentiment d’insécurité pour le versement des salaires, délai de remboursement de notes de frais, délai supplémentaire dans la gestion des tâches à faible valeur ajoutée (demande de délais de paiement auprès des fournisseurs, demande d’échelonnement de dette, outils de travail précaires etc), qui devient un cercle vicieux pour un fonctionnement normal d’une entreprise et sources de tension en interne et en externe.
    L’intérêt général par l’objet social ainsi que des projets ambitieux est à la fois une finalité noble mais qui peut générer une frustration pour les salariés où l’intérêt est si peu porté vers eux. En effet, conscients des moyens peu élevés consacrés aux outils et conditions de travail, les salariés sont donc exigeants en terme de reconnaissance de leur travail. Cependant, les différences de lexique, la méconnaissance du droit du travail, le manque d’expérience professionnelle notamment sur les postes clés, sont très souvent sources de maladresses qui dépassent parfois le cadre légal, et certains comportements sont perçus comme de la désinvolture ou de manque de respect. Les oppositions deviennent ainsi des conflits et malheureusement, comme dans toutes les entreprises, l’employeur est décisionnaire du fonctionnement présent et à venir de sa structure.
    Ainsi, avant d’arriver à ce point de non retour, plusieurs questions s’ouvrent afin de concilier objet social, épanouissement et bien-être professionnel, et rentabilité.

    Comment lier instances politiques et instances salariés ? Les voies légales sont-elles suffisantes pour cette cohésion (inclusion de salarié dans les CA, collèges salariés en AG etc) ?
    Quels sont les leviers pour trouver des valeurs communes ? Comment créer un véritable échange plutôt qu’une confrontation ? En effet, les différences de point de vue doivent être considérées comme une force dans une structure jeune, dynamique et innovante, et non comme une source de conflit.
    Quels sont les leviers pour une harmonie entre engagement et implication professionnelle ? En effet, une attache émotionnelle importante envers une structure est à la fois stimulante mais source de détresse lors des remises en question.
    Quels sont les axes de développement pour créer des moments de convivialité tandis que sa conception même est différente entre les parties ?
    Le management doit-il être spécifique dans les modèles d’entreprise de l’ESS pour favoriser l’épanouissement des salariés ? Dans un milieu où la rémunération est inférieure de 20% à 30%, quelles sont les plus-value à mettre en avant pour attirer les compétences clés ?

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  • 8 juillet 2016 à 12 h 42 min
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    Re-bonjour à toutes et tous,

    Que c’est intéressant d’enfiler d’autres lunettes en vous lisant ! Merci pour les partages de références, de vécus et d’analyses. C’est le moment de partager aussi quelques ouvrages qui m’ont aidée à chercher ma place après 20 ans de PME, CAC40 et un master II ESS et nos échanges me donnent le sentiment, pour conclure ma partie :

    – Que la forme juridique n’est donc pas tant que cela un « garant » de bonne pratiques car les mêmes phénomènes nuisent partout :
    Des « personnes morales » qui grossissent, se consolident, se hiérarchisent à l’extrême n’évitant pas que l’encadrement ne provoque des déperditions d’efficacité et des injustices (Il est plus facile de demander beaucoup à ceux qui s’investissent en « exigeant peu comme les profils burnout …) ;
    Ou des créateurs de petites structures qui entraînent d’autres personnes « à vue », formés par des conseillers qui n’ont parfois jamais créé ou dirigé aucune structure eux même …

    – Que, nous, individus, cherchons légitimement notre intérêt avant d’être généreux ou moraux (mais sans nous l’avouer).
    1 Exemple car j’étudie un peu actuellement, celui de la distribution alimentaire : je constate que nous avons préféré en tant que consommateurs les grandes surfaces et industriels aux filières de grossistes et aux petits bouchers/crémiers/poissonniers/maraîchers et qu’aujourd’hui nous recherchons les bénévoles des AMAP, des coopératives de consommateurs ou les autoentrepreneurs des ruches qui dit oui, quand nous n’utilisons pas une concurrence des producteurs entre eux sur internet (ou nous sommes plutôt volages) !
    Nos buts sont d’accéder à des produits plus rassurant pour notre santé à des prix abordables mais nous posons nous des questions d’impacts à long terme et d’ESS ? (Producteurs devenus transformateurs et logisticiens distributeurs alors que nous exigeons d’eux des transitions écologique et plus de bio ; fragilisation des filières de professionnels intermédiaires, etc …)
    Donc, le circuit court (parfois également subventionné car « ESS ») nous est-il SI attractif car il est « éthiques envers les agriculteurs » (certains aiment vendre, d’autres se sentent contraints et éloignés de leur coeur de métier) ou « pour notre besoin individuel du meilleur rapport qualité prix » ?

    – Que la morale c’est la « personne physique » qui la fait dans ses multiples actes quotidiens et pas tant la « personne morale ».
    Par contre, je crois sincèrement que pour agir ESS ou contrer les agissements non ESS autour de nous (politiques, économiques, salariaux, médiatiques …) il faudrait plus de curiosité et de vulgarisation (de l’économie notamment) y compris auprès des « non qualifiés », des « publics » car se défendre nécessite de comprendre !
    Sinon on vote encore plus à l’aveugle ; On postule à un job à l’aveugle alors que les données publiées gratuitement des entreprises sont une mine et c’est pourquoi j’insiste sur le fait que les associations et toutes les personnes morales devraient aussi publier leurs comptes ; On consomme à l’aveugle alors que c’est notre dernier pouvoir de choisir « non pas une marque » mais une « entreprise.

    Petit avis personnel inspiré des débat superficiellement suivis sur le « capitalisme moral », mes lectures récentes de Jean Tirole « Economie du bien commun » (Franchement réaliste et éclairant sur à la fois l’économie et le bien commun, avec des idées de réformes structurelles sans idéaux de postures, conscientes des effets d’aubaines tant climatiques que sociaux … BREF A LIRE) , de Paul Jorion « Le dernier qui s’en va éteint la lumière », de Pascal Bruckner « La sagesse de l’argent », de Robert Castel « la métamorphose de la question sociale » (pour le recul dans le temps) ou même du retour du sondage fait france2022, dans un livre de J. Attali « 100 jours pour que la France réussisse » (même si il y a du tri à faire pour qu’un futur gouvernement soit en mesure d’appliquer certaines des idées recueillies auprès de citoyens et experts) ….

    Bel été et à vous lire encore !
    Stéphanie

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  • 16 septembre 2016 à 17 h 01 min
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    Bonjour,
    Un grand merci d’oser enfin briser ce tabou. La souffrance au travail est en effet très commune dans les associations. Depuis ma modeste expérience de salarié dans plusieurs entreprises associatives, il m’a semblé que les pressions qu’y subissent les salariés prennent des formes bien spécifiques qui s’inscrivent dans les spécificités de l’organisation du travail propres à l’ESS.
    Facteur N°1 : Les relations contractuelles et hiérarchiques gardent bien souvent une tournure essentiellement personnelles, voire familiale et morale. Il est très difficile de les ramener sur le terrain de la loi, des règles et des procédures formelles et impersonnelles, bref sur le terrain professionnel. En sociologie des organisations, on dirait qu’elles sont faiblement bureaucratisées (au sens wébérien du terme).
    Ce caractère en entraine d’autres, notamment :
    – Le règne généralisé du flou justement pointé dans l’article et les résistances auxquelles on se heurte dès qu’on essaye de définir des règles et des domaines de compétences clairement délimités. Le flou a souvent pour fonction de sauvegarder les marges de manœuvre et le libre arbitre des dirigeants ; c’est pourquoi les systèmes qualité ne suffisent pas à en venir à bout tant qu’ils n’englobent pas les relations de pouvoir.
    – La tonalité affective, morale et souvent infantilisante des relations (qui s’étend malheureusement très souvent aussi aux bénéficiaires, mais c’est un autre débat).
    Facteur 2 : La fiction du désintéressement des salariés.
    La relation salariale dans les associations est très souvent recouverte par la fiction qui veut que l’adhésion désintéressée au projet soit la motivation principale de tous les acteurs à l’exclusion des intérêts matériels. Les salariés sont des quasi-militants, avant tout là pour le projet et pas parce qu’ils sont mus par des intérêts. Cette redéfinition enchantée de la relation suppose de procéder à une double dénégation de ce qu’est effectivement la relation salariale qui se trouve être :
    – par nature intéressée pour les deux parties (échanges de travail contre un salaire) et donc porteuses de potentielles divergence d’intérêt qu’il faut se donner les moyens de réguler ;
    – régie contractuellement et soumise au droit.
    Scène quotidienne de la vie associative : qu’un salarié ose réclamer qu’on respecte ses intérêts matériels (notamment tels qu’ils sont définis par le droit du travail) et le voilà rappelé à l’ordre : nous est tous là pour le projet (sous entendu : tes demandes sont égoïstes) ; on lui rappellera également que le bénévole, lui, donne son temps sans demander mesquinement des contreparties. La fiction du salarié-militant en vient ainsi à justifier la précarisation du salarié au nom du bien des bénéficiaires.
    Ce deuxième facteur recouvre à mon sens l’essentiel de ce qu’on désigne souvent comme « un manque de compétences RH » ou « un refus d’assumer sa position d’employeur ».
    Si cette fiction profite avant tout à l’employeur, il ne faut pas perdre de vue qu’elle constitue une croyance partagée et qu’à ce titre elle est entretenue par les salariés eux-mêmes, tout particulièrement les cadres.
    Ces derniers acceptent notamment d’être rémunérés par le « surcroit de sens » qu’est censé avoir leur travail, mais aussi par une forte autonomie dans l’exécution des tâches et une association à la définition des objectifs et finalités plus grande que dans le privé. Tout ces facteurs concourent d’ailleurs à un surcroit d’investissement psychique dans le travail qui rend l’atterrissage d’autant plus douloureux lorsque vient la désillusion.
    Facteur 3 : les formes que prennent la lutte entre bénévoles et permanents. Je ne développe pas ce dernier point ; je me suis déjà bien trop étalé et le sujet est bien connu.

    Bien sûr ce n’est qu’un inventaire très personnel qui mériterait d’être complété et affiné. Mais je suis persuadé qu’une meilleure qualité de vie au travail passe par un travail collectif d’explicitation et de concertation autour d’enjeux organisationnels (et notamment ceux évoqués ci-dessus). Je suis intéressé par toute initiative en la matière.

    Cordialement
    Stéphane

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  • 1 août 2017 à 14 h 59 min
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    Merci pour cet article sur ce sujet tabou.
    Je partage votre constat et retrouve dans les témoignages des situations que décriaient mes partenaires et collègues. Le milieu associatif malgré ses valeurs, concentre des facteurs intrinsèques qui favorisent les risques psycho-sociaux (mythe du salariés bénévoles, lourdeur administrative et mise en concurrence liée au mode projet, insécurité financière, administrateurs peu formés au rôle d’employeur, fonction de direction souvent décriée…). Malgré ce constat c’est un secteur où les RH, la prévention des RPS ou le syndicalisme sont peu développés.
    Ancienne directrice associative, j’ai me suis associée à une ancienne directrice RH spécialiste de la prévention des RPS pour monter une formation sur la prévention des RPS dans les associations. Deux sessionsde 2 jours sont organisées à l’automne 2017 l’une à Paris l’autre à Caen.
    https://www.anneharivel.com/ne-restez-pas-demunis-devant-les-difficultes-ou-le-mal-etre-des-salaries-de-votre-association-formez-vous/

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