INTRODUCTION : DANS QUEL CAS LES RECRUTEURS FONT APPEL A NOUS ?

De l’avis général, les quatre grandes raisons ci-dessous reviennent le plus souvent de la part de nos clients :

1 – « ON NE PEUT PAS SE PLANTER SUR CE RECRUTEMENT » : Un recrutement à très fort enjeu, un contexte mouvant ou encore des objectifs économiques ou sociétaux ambitieux et rapprochés sont les principales motivations de cette première raison.

2 – « ON NE PEUT    PLUS   SE PLANTER SUR CE RECRUTEMENT »  :  Une mauvaise expérience  qui a fait des dégâts pour l’équipe autant que pour la personne déclenche souvent une envie d’être accompagné avant de retenter l’expérience…

3 – « ON VOIT TOUJOURS LE MÊME TYPE DE CANDIDATS » : La terminologie, les réseaux de diffusion web ou réseaux tout courts vont souvent amener les mêmes parcours-types de candidats sur les mêmes types de postes. Des clients voulant sortir de cette logique vont faire appel à nous pour diversifier les profils et choisir au final entre plusieurs options stratégiques.

4 – « ON N’A PAS LE TEMPS »  : Plus pragmatique, cette raison est fréquente au sein de nos « petits » (2 personnes) comme « grands » (10 000 personnes) clients. Les compétences de recrutement sont là en interne mais le temps manque et les « gens des projets » n’ont pas le temps d’attendre.

 

 

ACTE 1 : DÉFINIR QUI ON CHERCHE

 

Affûtage de critères de recrutement – (détail)

 

Certains clients arrivent avec une fiche de poste très précise, d’autres une première idée non formalisée.

Sur cette base, nous définissons avec eux les critères sur lesquels nous allons identifier des profils. Il est à peu près toujours possible de les classer en deux catégories :

  • Les critères « métiers »; ces derniers étant à scinder entre les critères métiers spécifiques (ceux qui ne concernent que CE métier) et ceux plus transverses, s’appliquant également à d’autres métiers. On parle ici pour faire simple des critères visibles sur un CV.
  • Les critères d’adhésion à la culture d’entreprise ou critères « informels » :  Ils ne se voient que peu sur un CV mais peuvent parfois plus se deviner dans la lettre de motivation. Les plus compliqués… et les plus passionnants à comprendre. On parle ici de la culture de travail professionnelle et autres critères de personnalité.  C’est souvent grâce à la bonne compréhension de ceux-ci qu’une personne va s’épanouir dans un poste. 

 

ACTE 2 : RÉDIGER UNE OFFRE

 

Tentative d’embellissement discret d’une offre de recrutement – (collectif)

 

Sur la base de ces critères, nous travaillons une annonce, que vous validerons avec le client. Cet exercice est complexe car il poursuit deux objectifs distincts :

  • Traduire au plus prêt la réalité et les enjeux du poste.
  • Donner envie de postuler (nos clients oublient parfois ce second critère dans leurs premières rédactions).

Ça, on vous en reparlera dans l’article à venir sur notre façon à nous de recruter.  Disons pour l’heure que l’enjeu est d’être juste, dans les intérêts comme les difficultés du poste.

 

ACTE 3 : DIFFUSER UNE OFFRE

Méthode traditionnelle de diffusion dite « de bouche à oreilles » – (session d’entrainement)

 

Une fois l’annonce validée avec notre client, nous la diffusons via nos canaux spécifiques, pour faire émerger le maximum de candidatures pertinentes.  Nous utilisons bien sûr les sites de diffusion pertinents au regard du poste, mais la grande majorité de nos candidats vient de nos « communautés » de candidats prospects, que nous animons via notre newsletter (57 203 inscrits, ce matin à 9h) et nos comptes linkedin (33 912 followers).

Quand cela est nécessaire, nous nous lançons dans des approches plus individualisées, pour être sûr que certains candidats ont bien vu l’annonce en question.

 

ACTE 4 : (PRE) SÉLECTIONNER

 

Recherche particulièrement poussée d’indices comportementaux – (en attente d’agrément)

 

Les candidatures collectées (2 semaines après diffusion de l’offre), nous les analysons, essentiellement sur la base des critères « métiers » validés (Acte 1).

Nous commençons par une sélection des candidatures qui correspondent stricto sensu à la demande de notre client (souvent une trentaine pour cent candidatures). Nous allons ensuite sélectionner parmi celles-ci, celles qui correspondent « le mieux » au besoin exprimé. On parle ici des profils avec qui il semble pertinent (souvent une dizaine) de continuer le processus et donc d’entrer dans des phases d’entretiens et de tests.

Avec certains clients, notre travail s’arrête ici, c’est l’offre sourcing. Nous avons alors répondu à une situation particulière, celle d’un client sûr de ses besoins, outillé en interne pour entretenir et tester des candidats. En bref, un client qui a tout ce qu’il faut… sauf des candidats.

Dans les situations où notre client nous a demandé une prise en charge « intégrale » du recrutement, nous validons avec lui les profils qui seront vus en entretien à notre niveau.

 

ACTE 5 :  CONSTRUIRE LA SHORT LISTE

 

Recherche d’un profil difficile à trouver – (Allégorie)

 

Une fois les profils validés, une de nos consultantes ou un de nos consultants assure l’ensemble de ces entretiens qui sont accompagnés de prises de références professionnelles (échange avec d’anciens collaborateurs du candidat sur son appréhension des aspects clés du poste).

Si le poste le demande, nous pouvons administrer des tests techniques, élaborés conjointement avec le client. Nous avons également la possibilité d’administrer des tests de personnalité professionnelle là aussi si le client le demande.

Nous arrêtons, à l’issue de cette série d’entretiens et de tests (+ 6 semaines après diffusion de l’annonce) une « short liste» de 3 candidats minimums, en capacité de remplir la fonction, chacun présentant idéalement une « option » différente.

Nous aimons beaucoup  ajouter quand c’est possible un profil atypique, pas strictement correspondant aux critères initiaux, mais apportant un éclairage différent, une valeur ajoutée claire. Celle-ci peut être une force de volonté comme un parcours différent.

Voila pour les grandes lignes. On construit parfois des prestations « sur mesure », intermédiaires entre nos deux prestations classiques (sourcing et mission complète).

 

ÉPILOGUE : ATTENDRE DEUX DÉCISIONS

Short list – (photo finish)

 

Reste alors au client à rencontre ces profils. Et à ce stade – trois ou quatre personnes – le client ne doit avoir que des bonnes options.

Nous une fois les rendez-vous calés, on attend deux décisions, celle du client et celle de la future personne embauchée. La mission s’arrête à la remise de la promesse d’embauche et le recrutement est garanti sur la durée de la période d’essai (si la candidate ou le candidat recruté est amené à quitter son poste, quelqu’en soient les raisons, on reprend le travail de recrutement sans frais supplémentaires). 

Pour conclure, si vous souhaitez recruter, n’hésitez pas à nous contacter (ici). Nous définirons avec vous la formule adéquate. Sinon, nous espérons que la lecture de cet article vous sera utile pour vos futures candidatures.

Cet échantillon de nos services vous a été offert par Pierre Fournir et Jean-Philippe Teboul pour Orientation Durable.

Partagez

10 avis sur « ÉPLUCHAGE D’UN RECRUTEMENT »

  • 20 mai 2019 à 21 h 15 min
    Permalien

    Merci pour cette pub spécial OD. J’adore le ton et les illustrations !

    Répondre
  • 21 mai 2019 à 2 h 31 min
    Permalien

    Bien reconnu la plume… intéressant et en plus sympa à lire. Que demande le peuple !

    Répondre
  • 21 mai 2019 à 9 h 09 min
    Permalien

    Très bien construit ! J’aime beaucoup les valeurs qui animent votre cabinet de recrutement. Longue vie 🙂

    Répondre
  • 21 mai 2019 à 9 h 23 min
    Permalien

    Merci pour cet article très instructif sur vos méthodes mais surtout, vos valeurs à OD. Mais aussi pour les illustrations que j’ai trouvées « délicieuses ». J’attends la suite avec impatience.
    Ibrahima NDAO

    Répondre
  • 21 mai 2019 à 10 h 24 min
    Permalien

    Bonjour, je m’interroge sur « Nous aimons beaucoup ajouter quand c’est possible un profil atypique « . Il existe une méthode utilisée en intérim, où l’on présente au client 2 bons CV, un moyen et un à côté de la plaque (méthode que je désapprouve…). Vos clients ont-ils déjà porté leur choix sur un profil atypique que vous leur avez proposé ?

    Répondre
    • 21 mai 2019 à 11 h 19 min
      Permalien

      Bonjour,
      Merci de votre question.
      Notre objectif est très différent de celui que vous décrivez. Si un profil atypique est présenté, nous sommes toujours en capacité d’expliquer au client pourquoi et il a ses chances.
      Parfois ça marche (nous n’avons pas fait de stats sur le sujet mais je dirais une fois sur sept ou huit).
      L’équipe d’Orientation Durable

      Répondre
    • 8 juin 2019 à 23 h 15 min
      Permalien

      Bonsoir
      Oui des fois ça marche
      J’en suis : dés l’entretien, très dense avec OD, mes « recruteurs » ne m’avaient pas caché que mon parcours et mon profil «  technique » n’étaient pas dans le profilage initial. Cependant, certaines compétences clefs et une posture managériale spécifique semblent avoir fait sens : et j’en suis très heureuse.
      Peut on cesser de parler de profils atypiques au profit de compétences transférables et de rencontres ?
      Une chose est certaine : un process de recrutement est un exercice exigeant et précis mais qui nécessite aussi une créativité importante ; avoir un objectif clair et précis cependant ouvert à d’autres points de vue.
      Il me semble sincèrement avoir bénéficié de cette approche du recrutement chez OD.
      Et je les remercie !

      Répondre
      • 17 juin 2019 à 18 h 18 min
        Permalien

        merci beaucoup Fabienne !

        Répondre
  • 5 juin 2019 à 10 h 31 min
    Permalien

    Bonjour,
    Enfin un « recruteur » qui dévoile sa méthodo sans tabou et en transparence.
    Instructif pour les recrutés ou recrutables…
    Par contre , pas d’info sur le process des recalés! Il y a du boulot à faire là aussi car ce sont de potentiels futurs clients .

    Répondre
    • 5 juin 2019 à 11 h 10 min
      Permalien

      Merci pour le commentaire.
      On parle des recalés et des autres 🙂 dans l’avant-dernier paragraphe « Un soin particulier d’information des candidats »

      Répondre

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *