INTRODUCTION : DANS QUEL CAS LES RECRUTEURS FONT APPEL A NOUS ?
De l’avis général, les quatre grandes raisons ci-dessous reviennent le plus souvent de la part de nos clients :
1 – « ON NE PEUT PAS SE PLANTER SUR CE RECRUTEMENT » : Un recrutement à très fort enjeu, un contexte mouvant ou encore des objectifs économiques ou sociétaux ambitieux et rapprochés sont les principales motivations de cette première raison.
2 – « ON NE PEUT PLUS SE PLANTER SUR CE RECRUTEMENT » : Une mauvaise expérience qui a fait des dégâts pour l’équipe autant que pour la personne déclenche souvent une envie d’être accompagné avant de retenter l’expérience…
3 – « ON VOIT TOUJOURS LE MÊME TYPE DE CANDIDATS » : La terminologie, les réseaux de diffusion web ou réseaux tout courts vont souvent amener les mêmes parcours-types de candidats sur les mêmes types de postes. Des clients voulant sortir de cette logique vont faire appel à nous pour diversifier les profils et choisir au final entre plusieurs options stratégiques.
4 – « ON N’A PAS LE TEMPS » : Plus pragmatique, cette raison est fréquente au sein de nos « petits » (2 personnes) comme « grands » (10 000 personnes) clients. Les compétences de recrutement sont là en interne mais le temps manque et les « gens des projets » n’ont pas le temps d’attendre.
ACTE 1 : DÉFINIR QUI ON CHERCHE
Certains clients arrivent avec une fiche de poste très précise, d’autres une première idée non formalisée.
Sur cette base, nous définissons avec eux les critères sur lesquels nous allons identifier des profils. Il est à peu près toujours possible de les classer en deux catégories :
- Les critères « métiers »; ces derniers étant à scinder entre les critères métiers spécifiques (ceux qui ne concernent que CE métier) et ceux plus transverses, s’appliquant également à d’autres métiers. On parle ici pour faire simple des critères visibles sur un CV.
- Les critères d’adhésion à la culture d’entreprise ou critères « informels » : Ils ne se voient que peu sur un CV mais peuvent parfois plus se deviner dans la lettre de motivation. Les plus compliqués… et les plus passionnants à comprendre. On parle ici de la culture de travail professionnelle et autres critères de personnalité. C’est souvent grâce à la bonne compréhension de ceux-ci qu’une personne va s’épanouir dans un poste.
ACTE 2 : RÉDIGER UNE OFFRE
INTRODUCTION : DANS QUEL CAS LES RECRUTEURS FONT APPEL A NOUS ?
De l’avis général, les quatre grandes raisons ci-dessous reviennent le plus souvent de la part de nos clients :
1 – « ON NE PEUT PAS SE PLANTER SUR CE RECRUTEMENT » : Un recrutement à très fort enjeu, un contexte mouvant ou encore des objectifs économiques ou sociétaux ambitieux et rapprochés sont les principales motivations de cette première raison.
2 – « ON NE PEUT PLUS SE PLANTER SUR CE RECRUTEMENT » : Une mauvaise expérience qui a fait des dégâts pour l’équipe autant que pour la personne déclenche souvent une envie d’être accompagné avant de retenter l’expérience…
3 – « ON VOIT TOUJOURS LE MÊME TYPE DE CANDIDATS » : La terminologie, les réseaux de diffusion web ou réseaux tout courts vont souvent amener les mêmes parcours-types de candidats sur les mêmes types de postes. Des clients voulant sortir de cette logique vont faire appel à nous pour diversifier les profils et choisir au final entre plusieurs options stratégiques.
4 – « ON N’A PAS LE TEMPS » : Plus pragmatique, cette raison est fréquente au sein de nos « petits » (2 personnes) comme « grands » (10 000 personnes) clients. Les compétences de recrutement sont là en interne mais le temps manque et les « gens des projets » n’ont pas le temps d’attendre.
ACTE 1 : DÉFINIR QUI ON CHERCHE
Certains clients arrivent avec une fiche de poste très précise, d’autres une première idée non formalisée.
Sur cette base, nous définissons avec eux les critères sur lesquels nous allons identifier des profils. Il est à peu près toujours possible de les classer en deux catégories :
- Les critères « métiers »; ces derniers étant à scinder entre les critères métiers spécifiques (ceux qui ne concernent que CE métier) et ceux plus transverses, s’appliquant également à d’autres métiers. On parle ici pour faire simple des critères visibles sur un CV.
- Les critères d’adhésion à la culture d’entreprise ou critères « informels » : Ils ne se voient que peu sur un CV mais peuvent parfois plus se deviner dans la lettre de motivation. Les plus compliqués… et les plus passionnants à comprendre. On parle ici de la culture de travail professionnelle et autres critères de personnalité. C’est souvent grâce à la bonne compréhension de ceux-ci qu’une personne va s’épanouir dans un poste.
ACTE 2 : RÉDIGER UNE OFFRE
Sur la base de ces critères, nous travaillons une annonce, que vous validerons avec le client. Cet exercice est complexe car il poursuit deux objectifs distincts :
- Traduire au plus prêt la réalité et les enjeux du poste.
- Donner envie de postuler (nos clients oublient parfois ce second critère dans leurs premières rédactions).
Ça, on vous en reparlera dans l’article à venir sur notre façon à nous de recruter. Disons pour l’heure que l’enjeu est d’être juste, dans les intérêts comme les difficultés du poste.
ACTE 3 : DIFFUSER UNE OFFRE
Une fois l’annonce validée avec notre client, nous la diffusons via nos canaux spécifiques, pour faire émerger le maximum de candidatures pertinentes. Nous utilisons bien sûr les sites de diffusion pertinents au regard du poste, mais la grande majorité de nos candidats vient de nos « communautés » de candidats prospects, que nous animons via notre newsletter (57 203 inscrits, ce matin à 9h) et nos comptes linkedin (33 912 followers).
Quand cela est nécessaire, nous nous lançons dans des approches plus individualisées, pour être sûr que certains candidats ont bien vu l’annonce en question.
ACTE 4 : (PRE) SÉLECTIONNER
Les candidatures collectées (2 semaines après diffusion de l’offre), nous les analysons, essentiellement sur la base des critères « métiers » validés (Acte 1).
Nous commençons par une sélection des candidatures qui correspondent stricto sensu à la demande de notre client (souvent une trentaine pour cent candidatures). Nous allons ensuite sélectionner parmi celles-ci, celles qui correspondent « le mieux » au besoin exprimé. On parle ici des profils avec qui il semble pertinent (souvent une dizaine) de continuer le processus et donc d’entrer dans des phases d’entretiens et de tests.
Avec certains clients, notre travail s’arrête ici, c’est l’offre sourcing. Nous avons alors répondu à une situation particulière, celle d’un client sûr de ses besoins, outillé en interne pour entretenir et tester des candidats. En bref, un client qui a tout ce qu’il faut… sauf des candidats.
Dans les situations où notre client nous a demandé une prise en charge « intégrale » du recrutement, nous validons avec lui les profils qui seront vus en entretien à notre niveau.
ACTE 5 : CONSTRUIRE LA SHORT LISTE
Une fois les profils validés, une de nos consultantes ou un de nos consultants assure l’ensemble de ces entretiens qui sont accompagnés de prises de références professionnelles (échange avec d’anciens collaborateurs du candidat sur son appréhension des aspects clés du poste).
Si le poste le demande, nous pouvons administrer des tests techniques, élaborés conjointement avec le client. Nous avons également la possibilité d’administrer des tests de personnalité professionnelle là aussi si le client le demande.
Nous arrêtons, à l’issue de cette série d’entretiens et de tests (+ 6 semaines après diffusion de l’annonce) une « short liste» de 3 candidats minimums, en capacité de remplir la fonction, chacun présentant idéalement une « option » différente.
Nous aimons beaucoup ajouter quand c’est possible un profil atypique, pas strictement correspondant aux critères initiaux, mais apportant un éclairage différent, une valeur ajoutée claire. Celle-ci peut être une force de volonté comme un parcours différent.
Voila pour les grandes lignes. On construit parfois des prestations « sur mesure », intermédiaires entre nos deux prestations classiques (sourcing et mission complète).
ÉPILOGUE : ATTENDRE DEUX DÉCISIONS
Reste alors au client à rencontre ces profils. Et à ce stade – trois ou quatre personnes – le client ne doit avoir que des bonnes options.
Nous une fois les rendez-vous calés, on attend deux décisions, celle du client et celle de la future personne embauchée. La mission s’arrête à la remise de la promesse d’embauche et le recrutement est garanti sur la durée de la période d’essai (si la candidate ou le candidat recruté est amené à quitter son poste, quelles qu’en soient les raisons, on reprend le travail de recrutement sans frais supplémentaires).
Pour conclure, si vous souhaitez recruter, n’hésitez pas à nous contacter (ici). Nous définirons avec vous la formule adéquate. Sinon, nous espérons que la lecture de cet article vous sera utile pour vos futures candidatures.
Cet échantillon de nos services vous a été offert par Pierre Fournir et Jean-Philippe Teboul pour Orientation Durable.